Cultuuronderzoek: doorwerking vanuit ‘risicofactoren’ | 23 januari 2025
Unravelling Onderzoek & Advies voert al enkele jaren cultuuronderzoeken uit. Dit is deel van ons aanbod bij onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag (GOG) en integriteit. Wanneer we integriteitskwesties en GOG onderzoeken, zien we vrijwel altijd dat dergelijk gedrag zich niet in een vacuüm afspeelt. Er is vaak meer aan de hand dan alleen die ‘ene’ kwestie of dat ‘ene’ voorval. Als we dat zien is het onbevredigend om uitsluitend een oordeel te geven over de vraag of het voorval (bewezen) had plaatsgevonden, want alleen een dergelijk ‘oordeel’ biedt een opdrachtgever weinig houvast voor de toekomst. En hoewel Unravelling zich altijd vrij voelt om met de opdrachtgever te bespreken wat wij aan achterliggende factoren zien, wilden we de problematiek in een bredere context kunnen vatten. Zeker toen we steeds vaker de vraag kregen om cultuuronderzoek te doen.
Cultuuronderzoek
Dit werpt de vraag op wat cultuuronderzoek eigenlijk inhoudt. In de meeste onderzoeken in het spectrum van integriteit en GOG, is één persoon of enkele personen het onderwerp van onderzoek. Zij weten zich beschuldigd van onbehoorlijk gedrag en dit moet onderzocht worden. Dit was bijvoorbeeld het geval bij een onderzoek bij een vrij recent gevormd team op een ministerie, waar signalen van discriminatie waren.
Bij cultuuronderzoek gaat het juist om de cultuur van een team, afdeling of organisatie: het geheel van gewoonten, (ongeschreven) afspraken, normen en waarden die het gedrag op die werkplek vormgeven.
In het onderzoek bij het ministerie hebben we afgesproken dat we niet alleen zouden onderzoeken of het signaal van discriminatie op waarheid berustte, maar ook de werkcultuur zelf. Zo ontdekten we drie belangrijke achterliggende factoren. Ten eerste was er een structuurprobleem in de organisatie met o.a. onduidelijke functieomschrijvingen en veel wisselingen in het management, ten tweede een gebrek aan leiderschap waarbij het leiderschap afstandelijk en informeel opereerde en tenslotte ontbrak het de betrokken medewerkers zelf aan een gevoel van verantwoordelijkheid om collegiaal gedrag te vertonen.
Factoren zoals het structuurprobleem in de organisatie, het gebrek aan leiderschap en het gebrek aan eigen verantwoordelijkheid bij de betrokken medewerkers, zijn door experts aangewezen als risicofactoren voor grensoverschrijdend gedrag. Wanneer een werkomgeving veel van deze risicofactoren laat zien, bestaat er een grotere kans dat er grensoverschrijdend gedrag gaat plaatsvinden. Deze manier van denken maakt inzichtelijk dat grensoverschrijdend gedrag niet exclusief veroorzaakt wordt door één of enkele ‘daders’ die één of meerdere ‘slachtoffers’ hebben. Zij opereren allen in een omgeving die grensoverschrijdend gedrag vroegtijdig kan afstraffen óf onbedoeld kan aanmoedigen. Unravelling brengt deze omgeving in beeld via de BRES Cultuurscan.
BRES Cultuurscan
Unravelling heeft de BRES Cultuurscan ontwikkeld. Dit is een krachtig instrument om de sterktes en kwetsbaarheden binnen de organisatiecultuur bloot te leggen. Het is een op maat gemaakt onderzoeksproces dat organisaties helpt om barrières te doorbreken en een veerkrachtige, samenhangende werkcultuur te creëren. De BRES Cultuurscan heeft daarbij een signalerende en preventieve werking. Het helpt bij het herkennen en verbeteren van de structurele, relationele en gedragsmatige aspecten die grensoverschrijdend gedrag en andere integriteitsschendingen kunnen bevorderen. Door te focussen op veiligheid, vertrouwen en een gezonde leiderschapsstijl kan een organisatie haar werkcultuur verbeteren en een omgeving creëren waarin grensoverschrijdend gedrag minder kans krijgt om te ontstaan of te escaleren.
En hoe liep het nou af met het team bij het ministerie? De organisatie kreeg na dit onderzoek zoals altijd aanbevelingen op basis van het feitelijke gedrag dat we konden waarnemen. Daarnaast hebben we echter veel aanbevelingen gedaan die niet zozeer op het team betrekking hadden, maar op de bovenliggende organisatiestructuur. Want uiteindelijk bleek het, naast een ‘cultuurprobleem’, minstens zoveel een ‘structuurprobleem’ te zijn. Wanneer de structuur niet grondig herzien wordt op deze plek, voorzien we soortgelijke kwesties bij andere teams en afdelingen. Ons onderzoek in dit enkele team was dus de aanzet tot aanbevelingen die de hele organisatie vooruit zullen helpen. Daar is het ons om te doen.
Deze blog is geschreven door Miriam Dorigo. Wil je meer weten? Neem dan contact op met haar of met Martijn Mussche.