Integriteitsonderzoek naar grensoverschrijdend gedrag | December 2025

Wegens de vertrouwelijkheid van het onderzoek is deze casus geanonimiseerd.

Een zelfstandig bestuursorgaan ontving in mei 2025 een gezamenlijke melding van meerdere medewerkers over meer dan tien situaties van grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie. De werkomgeving werd omschreven als onveilig en intimiderend. Het handelen van de leidinggevende en andere hoger geplaatste medewerkers zou hier in het bijzonder aan hebben bijgedragen. De melders verzochten een onafhankelijk onderzoek.

Het onderzoek van Unravelling was tweeledig. We onderzochten enerzijds of er sprake was van grensoverschrijdend gedrag en anderzijds of het zelfstandig bestuursorgaan de melding op de juiste wijze heeft afgehandeld. De hoofdvragen luidden als volgt:

1. Is er sprake van grensoverschrijdende gedragingen van de leidinggevende en andere hoger geplaatste medewerkers jegens andere medewerkers van het zelfstandig bestuursorgaan?
2. Is de afhandeling van de melding met meer dan tien specifieke vermoede grensoverschrijdende gedragingen op een correcte en integere wijze verlopen?

Methode

Als startpunt stelde Unravelling vast dat het uitvoeren van een onderzoek subsidiair en proportioneel was. Dit betekent onder andere dat er geen ander, minder zwaar middel beschikbaar was voor deze situatie. Deze afweging is van groot belang, want een onderzoek is een ingrijpend middel dat niet zonder goede redenen mag worden ingezet. 

Op basis van het vooronderzoek besloten we, gelet op de bewijsbaarheid, zeven van de omschreven situaties te onderzoeken volgens ons protocol voor persoonsgericht onderzoek.

Voor het onderzoek interviewden we 24 personen, waaronder melders, getuigen en betrokkenen. Daarnaast voerden we een documentenanalyse uit van interne stukken. Denk hierbij aan e-mails, WhatsApp-berichten, beleidsstukken en regelgeving.

Bevindingen

Ten aanzien van de eerste hoofdvraag toonden we aan dat de leidinggevende en twee medewerkers inderdaad grensoverschrijdend handelden. Een van de hoger geplaatste medewerkers handelde weliswaar niet grensoverschrijdend, maar liet na om voldoende in te grijpen. Daarnaast zijn meerdere onderzochte situaties bewezen. Dit waren gevallen van ongewenste opmerkingen, uitsluiting, schreeuwen/stemverheffing, ondermijning van de sociale veiligheid en onvoldoende kostenbewust handelen. Ook bleek dat er angst was ontstaan onder medewerkers als gevolg van intimidatie door de leidinggevende, waaronder het dreigen met arbeidsrechtelijke consequenties.

Wat betreft de tweede hoofdvraag bleek dat de afhandeling van de melding niet op correcte en integere wijze verliep. Het afdelingsmanagement heeft de vastgelegde procedure bij meldingen niet goed nageleefd. Dit had grote negatieve gevolgen voor de melders en andere medewerkers. Het afdelingsmanagement deelde de melding met enkele medewerkers, waardoor de privacy van de melders werd geschonden. Hun psychologische veiligheid werd daarmee geschaad. Het delen van de melding zorgde ook voor onrust en conflict onder medewerkers. Bovendien was er sprake van intimidatie door de leidinggevende tijdens het verloop van het onderzoek: medewerkers kregen het verzoek om tijdens de interviews een goed woordje te doen. Daarnaast ondervonden melders nadeel van hun melding, doordat het afdelingsmanagement hen verplichtte een deel van hun taken neer te leggen. 

Aanbevelingen

Hoewel het onderzoek plaatsvond bij een afdeling van het zelfstandig bestuursorgaan, deed Unravelling aanbevelingen aan de gehele organisatie. We bevolen onder andere aan om sociale en psychologische veiligheid onderdeel te maken van leiderschapsontwikkeling, om gezamenlijke verantwoordelijkheid voor sociale veiligheid te creëren, en om de verantwoordelijkheid van leidinggevenden bij het voorkomen en signaleren van ongewenst gedrag te benadrukken.

Ten aanzien van het afhandelen van meldingen bevolen we onder andere aan om de bestaande meldprocedures juist te volgen, deze laagdrempeliger en veiliger te maken en om expliciet beleid tegen intern ongewenst gedrag op te stellen. Tot slot benoemden we het belang van nazorg na een melding. Dit kan bestaan uit het voeren van gesprekken met medewerkers, helder communiceren over het opvolgen van de aanbevelingen en psychologische ondersteuning bieden voor herstel in de onderlinge werkrelaties.

Opdrachtgever: Een zelfstandig bestuursorgaan
Onderzoekers: Linde Zwijnenburg, Martijn Mussche, Miriam Dorigo, en Pita Klaassen
Oplevering rapport: december 2025