Berichten getagd ‘Grensoverschrijdend gedrag’
Hoe (on)gezond is uw organisatie? | April 2026
Veel organisaties zijn ervan overtuigd dat het bij hen over het algemeen wel goed zit. Natuurlijk, er zijn wel eens irritaties, een misverstand tussen teams of een leidinggevende die wat directer communiceert dan prettig is. Maar echte cultuurproblemen? Nee, die spelen elders. In de krant misschien, bij andere organisaties. Toch blijkt in de praktijk soms iets anders.
Wanneer we in gesprek gaan met medewerkers over hun ervaringen, komt er soms langzaam een ander beeld naar boven. Niet dramatisch of schokkend, maar wel herkenbaar. Mensen die gekwetst worden door een opmerking van een collega tijdens een vergadering. Teams die bepaalde onderwerpen voorzichtig omzeilen of juist bepaalde onderwerpen bespreken, met het ongemak van collega’s als gevolg. Medewerkers die zeggen: “Ach, zo gaat dat hier nu eenmaal.”
Dat soort patronen ontstaan zelden met opzet. Sterker nog: ze groeien vaak in organisaties die oprecht denken dat het goed geregeld is. Juist daar. Want als iedereen ervan uitgaat dat de cultuur gezond is, wordt er ook minder snel onderzocht wat er onder de oppervlakte speelt.
Organisatieculturen
Dát is misschien wel de grootste valkuil rond organisatiecultuur: dat organisaties pas ingrijpen als er iets misgaat. In werkelijkheid werkt cultuur eerder als een ecosysteem. Het gaat om kleine patronen: wie er wel of niet spreekt in een vergadering, hoe leidinggevenden reageren op kritiek, of hoe werkdruk wordt besproken. Die patronen bepalen onbedoeld wat mensen als veilig ervaren. Neem het moment waarop iemand een kritische vraag wil stellen. In sommige organisaties gebeurt dat moeiteloos. In andere ontstaat een kleine aarzeling: is dit het juiste moment? Wordt dit gewaardeerd? Of levert het vooral gedoe op? In dat geval is er een drempel om te spreken, een barrière.
Die aarzeling is zelden zichtbaar in beleidsstukken of organisatiediagrammen, maar zegt vaak meer over een cultuur dan welke missie of kernwaarde ook.
Het lastige is dat veel cultuurveranderingen precies hierop stuklopen. Organisaties beginnen met een programma, een training of een nieuwe set waarden, terwijl de onderliggende patronen nog niet goed in beeld zijn. Dan wordt er gewerkt aan verandering, zonder dat helemaal duidelijk is wat er eigenlijk veranderd moet worden. Dat is begrijpelijk. Cultuur laat zich immers niet eenvoudig meten: die zit in dagelijkse interacties, in informele netwerken, in wat wel en niet wordt uitgesproken.
BRES Cultuurscan
Unravelling heeft de BRES Cultuurscan ontwikkeld. Dit is een krachtig instrument om de sterktes en kwetsbaarheden binnen de organisatiecultuur bloot te leggen. Het is een op maat gemaakt onderzoeksproces dat organisaties helpt om barrières te doorbreken en een veerkrachtige, samenhangende werkcultuur te creëren. De BRES Cultuurscan heeft daarbij een signalerende en preventieve werking. Het helpt bij het herkennen en verbeteren van de structurele, relationele en gedragsmatige aspecten die, als ze te lang voortduren, grensoverschrijdend gedrag en andere integriteitsschendingen kunnen bevorderen. Door te focussen op veiligheid, vertrouwen en een gezonde leiderschapsstijl kan een organisatie haar werkcultuur verbeteren en een omgeving creëren waarin grensoverschrijdend gedrag minder kans krijgt om te ontstaan of te escaleren.
Handel preventief
Juist daarom is nieuwsgierigheid de belangrijkste eigenschap van een gezonde organisatiecultuur. Niet de overtuiging dat het goed zit, maar de bereidheid om te onderzoeken hoe medewerkers hun werkklimaat werkelijk ervaren.
Uit een cultuurscan kan blijken dat een organisatie nog niet met grote problemen te maken heeft, maar met kleine scheurtjes. Signalen die nog geen crisis vormen, maar wel iets zeggen over vertrouwen, samenwerking of veiligheid.
Dergelijke signalen zijn vaak het makkelijkst te herstellen: mits ze op tijd worden gezien. Handel daarom preventief in plaats van curatief of repressief.
Geïnteresseerd naar hoe (on)gezond uw organisatie is? Neem contact op met Miriam Dorigo (m.dorigo@unravelling.nl) voor de mogelijkheden die Unravelling uw organisatie kan bieden.
Cultuuronderzoek naar ongewenst gedrag binnen een ministerie | April 2026
Wegens de vertrouwelijkheid van het onderzoek is deze casus geanonimiseerd.
Binnen een team van een ministerie ontstonden signalen dat er mogelijk sprake was van ongewenst gedrag en een sociaal onveilige werkomgeving. Eind 2023 kwam een melding binnen over drie personen binnen het team. Deze melding heeft het ministerie in eerste instantie onderzocht middels een BIPO-onderzoek (Baseline Intern Persoonsgericht Onderzoek). Uit dat onderzoek zijn signalen boven water gekomen over ongewenste gedragingen zoals pesten en stelselmatig benadelen van teamleden van het team. Op basis daarvan is besloten tot het laten uitvoeren van een cultuuronderzoek naar pesten en stelselmatig benadelen binnen het team. Ook onderdeel van de hoofdvraag was het achterhalen van de dieperliggende oorzaken en concrete voorbeelden van integriteitsschendingen. Dit cultuuronderzoek is uitgevoerd door Unravelling.
Methode
Het cultuuronderzoek richtte zich op de werkcultuur binnen het team in de periode van begin 2022 tot medio 2024. Het onderzoek bestond uit interviews met medewerkers, leidinggevenden en andere betrokkenen. In totaal zijn zestien personen gesproken, waaronder melders, betrokkenen (tegen wie beschuldigingen zijn geuit) en getuigen. De interviews vonden plaats op vertrouwelijke basis, zodat betrokkenen vrijuit konden spreken over hun ervaringen. Daarnaast voerden de onderzoekers een documentanalyse uit. Hierbij zijn onder andere interne richtlijnen, communicatie en aanvullende stukken bestudeerd. De bevindingen zijn getoetst aan een normenkader, gebaseerd op de Gedragscode Integriteit Rijk en andere relevante richtlijnen rondom omgangsvormen en sociale veiligheid.
Bevindingen
Het onderzoek laat zien dat er in de periode tot het najaar van 2023 sprake was van een sociaal onveilige werkcultuur binnen het recruitmentteam. Binnen het team kwam pestgedrag voor, waaronder het negeren en buitensluiten van collega’s, het maken van kleinerende opmerkingen en het verspreiden van geruchten. Ook werd er gesproken over een roddelcultuur en een harde manier van communiceren. Dit leidde bij meerdere medewerkers tot gevoelens van onveiligheid. Daarnaast ervoeren medewerkers discriminatie. Medewerkers gaven aan dat er opmerkingen werden gemaakt over afkomst en cultuur, en dat zij zich ongelijk behandeld voelden. Ook bestonden er vermoedens van vriendjespolitiek bij benoemingen en beloningen, maar dit laatste kon in het onderzoek niet worden vastgesteld.
De organisatie van het werk droeg bij aan deze situatie. Er was sprake van onduidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden, een hoge werkdruk en frequente wisselingen in het management. Leidinggevenden waren niet altijd zichtbaar of in staat om tijdig in te grijpen. Hierdoor konden spanningen binnen het team escaleren. Er was grofweg sprake van twee groepen medewerkers, waar onderling veel spanning tussen bestond. De ene groep voelde zich gezien en gesteund door het management, de andere groep niet. Vanaf het najaar van 2023 veranderde de samenstelling van het team aanzienlijk. Nieuwe medewerkers traden toe en een deel van de eerder aangenomen medewerkers vertrok. De medewerkers die vertrokken waren alle medewerkers uit de groep die zich gepest en niet gesteund door het management voelde. Zij zochten een andere baan of raakten langdurig ziek met klachten van overbelasting. In de nieuwe samenstelling werd de cultuur door de medewerkers als positiever en opener ervaren. Tegelijkertijd bleven er risicofactoren aanwezig, zoals het ontbreken van stabiel leiderschap en een hoge werkdruk. De samenstelling van het nieuwe team kan getypeerd worden als eenzijdig, waardoor het aantrekken van andere menstypes naar inschatting van Unravelling een risico van herhaling van de eerdere dynamiek met zich meebrengt.
Aanbevelingen
De aanbevelingen aan de directie richtten zich op het versterken van sociale veiligheid en het voorkomen van herhaling. Wij hebben onder meer aanbevolen om te investeren in stabiel en zichtbaar leiderschap, waarbij leidinggevenden actief sturen op gedrag en voorbeeldgedrag tonen. Daarnaast is het van belang om duidelijke structuren en rolverdelingen aan te brengen, zodat onduidelijkheid en informele machtsposities worden voorkomen. Ook hebben wij aanbevolen om meer aandacht te besteden aan omgangsvormen binnen het team, bijvoorbeeld door middel van trainingen en het stimuleren van een aanspreekcultuur. Het vergroten van bewustzijn rondom gewenst en ongewenst gedrag is hierbij essentieel. Verder adviseerde wij om procedures rondom werving, selectie en beloning transparanter te maken, zodat gevoelens van ongelijkheid en wantrouwen worden verminderd. Tot slot is het belangrijk dat de organisatie zorgt voor een goed functionerende en vertrouwelijke meldstructuur, zodat signalen van ongewenst gedrag tijdig worden opgepakt en medewerkers zich veilig voelen om deze te delen.
Opdrachtgever: De directeur van een afdeling van een ministerie
Onderzoekers: Martijn Mussche, Miriam Dorigo, Hannelore Schouwstra en Pita Klaassen
Oplevering rapport: september 2024
Bron afbeelding: www.pexels.com
Cultuuronderzoek: doorwerking vanuit ‘risicofactoren’ | 23 januari 2025
Unravelling Onderzoek & Advies voert al enkele jaren cultuuronderzoeken uit. Dit is deel van ons aanbod bij onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag (GOG) en integriteit. Wanneer we integriteitskwesties en GOG onderzoeken, zien we vrijwel altijd dat dergelijk gedrag zich niet in een vacuüm afspeelt. Er is vaak meer aan de hand dan alleen die ‘ene’ kwestie of dat ‘ene’ voorval. Als we dat zien is het onbevredigend om uitsluitend een oordeel te geven over de vraag of het voorval (bewezen) had plaatsgevonden, want alleen een dergelijk ‘oordeel’ biedt een opdrachtgever weinig houvast voor de toekomst. En hoewel Unravelling zich altijd vrij voelt om met de opdrachtgever te bespreken wat wij aan achterliggende factoren zien, wilden we de problematiek in een bredere context kunnen vatten. Zeker toen we steeds vaker de vraag kregen om cultuuronderzoek te doen.
Cultuuronderzoek
Dit werpt de vraag op wat cultuuronderzoek eigenlijk inhoudt. In de meeste onderzoeken in het spectrum van integriteit en GOG, is één persoon of enkele personen het onderwerp van onderzoek. Zij weten zich beschuldigd van onbehoorlijk gedrag en dit moet onderzocht worden. Dit was bijvoorbeeld het geval bij een onderzoek bij een vrij recent gevormd team op een ministerie, waar signalen van discriminatie waren.
Bij cultuuronderzoek gaat het juist om de cultuur van een team, afdeling of organisatie: het geheel van gewoonten, (ongeschreven) afspraken, normen en waarden die het gedrag op die werkplek vormgeven.
In het onderzoek bij het ministerie hebben we afgesproken dat we niet alleen zouden onderzoeken of het signaal van discriminatie op waarheid berustte, maar ook de werkcultuur zelf. Zo ontdekten we drie belangrijke achterliggende factoren. Ten eerste was er een structuurprobleem in de organisatie met o.a. onduidelijke functieomschrijvingen en veel wisselingen in het management, ten tweede een gebrek aan leiderschap waarbij het leiderschap afstandelijk en informeel opereerde en tenslotte ontbrak het de betrokken medewerkers zelf aan een gevoel van verantwoordelijkheid om collegiaal gedrag te vertonen.
Factoren zoals het structuurprobleem in de organisatie, het gebrek aan leiderschap en het gebrek aan eigen verantwoordelijkheid bij de betrokken medewerkers, zijn door experts aangewezen als risicofactoren voor grensoverschrijdend gedrag. Wanneer een werkomgeving veel van deze risicofactoren laat zien, bestaat er een grotere kans dat er grensoverschrijdend gedrag gaat plaatsvinden. Deze manier van denken maakt inzichtelijk dat grensoverschrijdend gedrag niet exclusief veroorzaakt wordt door één of enkele ‘daders’ die één of meerdere ‘slachtoffers’ hebben. Zij opereren allen in een omgeving die grensoverschrijdend gedrag vroegtijdig kan afstraffen óf onbedoeld kan aanmoedigen. Unravelling brengt deze omgeving in beeld via de BRES Cultuurscan.
BRES Cultuurscan
Unravelling heeft de BRES Cultuurscan ontwikkeld. Dit is een krachtig instrument om de sterktes en kwetsbaarheden binnen de organisatiecultuur bloot te leggen. Het is een op maat gemaakt onderzoeksproces dat organisaties helpt om barrières te doorbreken en een veerkrachtige, samenhangende werkcultuur te creëren. De BRES Cultuurscan heeft daarbij een signalerende en preventieve werking. Het helpt bij het herkennen en verbeteren van de structurele, relationele en gedragsmatige aspecten die grensoverschrijdend gedrag en andere integriteitsschendingen kunnen bevorderen. Door te focussen op veiligheid, vertrouwen en een gezonde leiderschapsstijl kan een organisatie haar werkcultuur verbeteren en een omgeving creëren waarin grensoverschrijdend gedrag minder kans krijgt om te ontstaan of te escaleren.
En hoe liep het nou af met het team bij het ministerie? De organisatie kreeg na dit onderzoek zoals altijd aanbevelingen op basis van het feitelijke gedrag dat we konden waarnemen. Daarnaast hebben we echter veel aanbevelingen gedaan die niet zozeer op het team betrekking hadden, maar op de bovenliggende organisatiestructuur. Want uiteindelijk bleek het, naast een ‘cultuurprobleem’, minstens zoveel een ‘structuurprobleem’ te zijn. Wanneer de structuur niet grondig herzien wordt op deze plek, voorzien we soortgelijke kwesties bij andere teams en afdelingen. Ons onderzoek in dit enkele team was dus de aanzet tot aanbevelingen die de hele organisatie vooruit zullen helpen. Daar is het ons om te doen.
Deze blog is geschreven door Miriam Dorigo. Wil je meer weten? Neem dan contact op met haar of met Martijn Mussche.
De BRES Cultuurscan | 10 januari 2025
De BRES Cultuurscan van Unravelling Onderzoek & Advies is een krachtig instrument om de sterktes en kwetsbaarheden binnen de organisatiecultuur bloot te leggen. Het is een volledig op maat gemaakt onderzoeksproces dat organisaties helpt om barrières te doorbreken en een veerkrachtige, samenhangende werkcultuur te creëren. De BRES Cultuurscan heeft een signalerende en preventieve werking. Het helpt bij het herkennen en verbeteren van de structurele, relationele en gedragsmatige aspecten die grensoverschrijdend gedrag kunnen bevorderen. Door te focussen op veiligheid, vertrouwen en een gezonde leiderschapsstijl kan een organisatie haar werkcultuur verbeteren en een omgeving creëren waarin grensoverschrijdend gedrag minder kans krijgt om te ontstaan of te escaleren.
Wat betekent ‘BRES’?
De term bres verwijst naar een opening, breuk of doorbraak in een vestingmuur. Het symboliseert een kwetsbaarheid of een kans. De BRES Cultuurscan helpt organisaties om:
- breuken in de organisatiecultuur te identificeren. Of het nu gaat om een gebrek aan vertrouwen, onduidelijke communicatie of verborgen spanningen, de scan brengt problemen in kaart;
- opening te creëren voor herstel en groei. De scan faciliteert bewustwording en een open dialoog, waardoor ruimte ontstaat voor nieuwe inzichten en verbinding;
- doorbraken te realiseren. Door gericht te werken aan de oorzaken van cultuurproblemen biedt de scan strategieën om barrières te overwinnen en een sterker fundament te bouwen.
BRES staat ook voor datgene dat het onderzoekproces moet opleveren:
B – Bewustzijn: Het identificeren van onzichtbare spanningen en patronen binnen de organisatiecultuur.
R – Reflectie: Het analyseren van hoe deze patronen de samenwerking en prestaties beïnvloeden.
E – Exploratie: Het gezamenlijk onderzoeken van mogelijke oplossingen en verbeterpunten.
S – Strategie: Het ontwikkelen van concrete en haalbare stappen voor een duurzame cultuurverandering.
Waar richt de scan zich specifiek op?
De BRES Cultuurscan onderzoekt hoe medewerkers de normen, waarden, gedragingen en onderlinge relaties binnen de werkcontext ervaren. De scan richt zich op de volgende aspecten:
- Vertrouwen en veiligheid – Vertrouwen en veiligheid vormen de basis van elke gezonde werkcultuur. Zonder een gevoel van veiligheid durven medewerkers zich niet open te stellen, problemen aan te kaarten of eerlijk hun mening te geven. Dit beïnvloedt vrijwel alle andere elementen van de werkcultuur. Is er een gevoel van vertrouwen tussen collega’s en management, en voelen medewerkers zich veilig om problemen of misstanden te bespreken?
- Leiderschap – De manier waarop leidinggevenden het vertrouwen en de veiligheid binnen het team ondersteunen, is bepalend voor de hele organisatiecultuur. Leiderschap bepaalt vaak welke normen en waarden worden ondersteund en geeft richting aan de cultuur. Wordt er leiding gegeven op een ondersteunende, coachende manier of is het management juist controlerend?
- Samenwerking, onderlinge relaties en communicatie – Onderlinge relaties vormen de kern van een werkomgeving, en zonder samenwerking kan de cultuur ongezond worden, met een toename van conflicten of competitieve dynamiek. Respectvolle en vriendelijke communicatie vormt de basis voor vertrouwen en samenwerking. Zijn er sterke, ondersteunende relaties of juist conflicten en onderlinge competitie?
- Waardering en erkenning – Waardering en erkenning zijn sterk verbonden aan hoe veilig en gesteund medewerkers zich voelen en hoe goed ze kunnen samenwerken. In een omgeving waar mensen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, is de kans kleiner dat grensoverschrijdend gedrag ontstaat, omdat iedereen zich meer betrokken en erkend voelt. Voelen medewerkers zich gewaardeerd en erkend voor hun werk?
- Werkdruk en welzijn – Hoge werkdruk en stress kunnen de kans op ongewenst gedrag vergroten, zowel door medewerkers als door leidinggevenden. Ervaren medewerkers de werkdruk als gezond en hoe gaan ze om de werk-privébalans?
Hoe ziet het er in de praktijk uit?
De BRES Cultuurscan start met een voorgesprek met de opdrachtgever om de precieze onderzoeksopzet te bepalen. De scan is een mixed method-onderzoek bestaande uit (in ieder geval) een enquête en diepte-interviews met een select aantal personen in de organisatie. We maken een sociale netwerkanalyse op basis van interviews en de enquête. Daarbij analyseren we de relaties tussen de diverse personen en zo mogelijk ook de ontwikkelingen in die relaties. Dit draagt bij aan het inzicht in de relaties en de samenwerkingen, hoe hecht deze zijn en of deze eventuele spanningen behelzen. De scan resulteert in een rapport voor de opdrachtgever en een presentatie van de bevindingen, conclusies en aanbevelingen aan de organisatie.
Waarom hiervoor Unravelling inschakelen?
Als onafhankelijk onderzoeksbureau waarborgt Unravelling objectiviteit. Dit is van groot belang bij werkcultuuronderzoeken, waar interne percepties en belangen gevoelig kunnen zijn. Door onze ervaring met overheidsorganisaties, zorginstellingen, sportbonden en andere grote organisaties begrijpt Unravelling de dynamiek van complexe organisatiestructuren en hoe deze de werkcultuur beïnvloeden. Naast het signaleren van problemen kan Unravelling organisaties helpen bij het identificeren van preventieve maatregelen om toekomstige risico’s te minimaliseren, zoals het voorkomen van conflicten of een toename in verzuim.
Een cultuur van verbinding en veerkracht
De BRES Cultuurscan is meer dan een analyse; het is een routekaart naar een gezondere, sterkere en effectievere organisatiecultuur. Unravelling Onderzoek & Advies helpt uw organisatie niet alleen de bres te dichten, maar ook een doorbraak te realiseren voor blijvende verandering en succes.
Klaar voor de doorbraak? Neem contact op en ontdek hoe de BRES Cultuurscan uw organisatie kan transformeren.
Grensoverschrijdend gedrag topgolf | 18 januari 2024
Op 2 augustus jongstleden ontving de Koninklijke Nederlandse Golf Federatie (NGF) een notitie van het Centrum Veilige Sport Nederland (CVSN). Met deze notitie stelde het CVSN de NGF op de hoogte van meldingen die meerdere melders hadden gedaan bij het CVSN. Het betrof meldingen over gedragingen door de bondscoach en door de algemeen directeur. Op 30 augustus 2023 besloot het bestuur van de NGF om een extern onderzoek te beleggen, zodat een objectief en zorgvuldig beeld zou worden geschetst over feitelijke inhoud en juistheid van de meldingen. Unravelling heeft dit onderzoek naar de meldingen uitgevoerd.
De centrale onderzoeksvraag was als volgt:
Welke meldingen zijn gedaan over grensoverschrijdend gedrag binnen het topsportdomein van de NGF, welke bewijsbare feiten en omstandigheden liggen ten grondslag aan deze meldingen en in hoeverre zijn de gemelde gedragingen te kwalificeren als grensoverschrijdend gedrag?
Het onderzoek is ingestoken als een feitenonderzoek naar de meldingen. Om tot een antwoord op de onderzoeksvraag te komen voerde Unravelling gesprekken met in totaal 30 personen. Unravelling heeft zich daarbij – in nauw overleg met CVSN – ingespannen om zoveel mogelijk melders te spreken. Daarnaast zijn gesprekken gevoerd met (ex-)stafleden, met topsporters en met ouders van topsporters. De onderzoekers stonden open voor gesprekken met alle betrokkenen bij het topgolfprogramma die zich zouden aandienen bij de onderzoekers. Het resulteerde in een onderzoeksrapport waar het bestuur van de NGF op 19 december 2023 kennis van nam.
Conclusies
In het onderzoek wordt geconcludeerd dat de communicatiestijl van de bondscoach als ongewenst werd ervaren door een aantal (ex-)stafleden, een aantal ouders van voormalig selectiespelers en een specifieke voormalig selectiespeler in het topsportcircuit. Unravelling heeft geen waarnemingen dat er bij de melders spelers of ouders van de huidige selectie zaten.
Het bestuur van de NGF gaf aan de gevolgen voor de direct betrokkenen te betreuren. Tevens benoemde het bestuur dat het de genoemde omgangsvormen op het gebied van communicatie onwenselijk achtte en dat deze niet in lijn waren met de gewenste cultuur van de NGF. In overleg met de bondscoach besloot het bestuur van de NGF de samenwerking met de bondscoach niet te verlengen na 31 december 2023.
In het onderzoek zijn geen grensoverschrijdende gedragingen van de algemeen directeur aangetroffen. De algemeen directeur legde voor oplevering van het rapport zijn functie neer en nam afscheid van de NGF.
Aanbevelingen en doorwerking
Uit het onderzoeksrapport is tevens een aantal aanbevelingen gekomen voor het topsportklimaat. Het bestuur zal zich in 2024 richten op het verbeteren van het topsportklimaat en de beoogde omgangsvormen. De aanbevelingen worden opgevolgd en in samenspraak met de (gedeeltelijk nieuwe) topsport-staf zullen er beleidsaanpassingen volgen, zo geeft het bestuur aan.
Media
NOS: Golfbond ontvangt meldingen over gedrag bondscoach en directeur
NOS: Directeur golfbond wacht onderzoek over gedrag niet af en stapt op
NOS: Bondscoach Lafeber weg bij golfbond: ‘Omgangsvormen niet in lijn met gewenste cultuur’
NOS: Oud-golfer Derksen luidt noodklok over ongewenst gedrag en slechte prestaties: ‘Doet pijn’
Opdrachtgever: Koninklijke Nederlandse Golf Federatie (NGF)
Onderzoekers: Martijn Mussche, Miriam Dorigo en Hannelore Schouwstra
Oplevering rapport: december 2023
Vergelijkbaar onderzoek door Unravelling:
Onderzoek topsportklimaat triathlon
Onderzoek topsportklimaat triathlon | 18 aug 2022
Unravelling heeft onderzoek gedaan naar sociale veiligheid, integriteit en het topsportklimaat in opdracht van de Nederlandse Triathlon Bond (NTB). Na twee eerder uitgevoerde onderzoeken van de atletencommissie en onderzoeksbureau Fijbes (2021) was er bij het bestuur ad interim van de NTB behoefte aan een aanvullend en uitputtend onderzoek. De onderzoekers richtten zich op wat er zich in het (recente) verleden in het Nationaal Trainingscentrum heeft afgespeeld en legden de focus op bepaalde terugkerende thema’s, zoals (sociale) veiligheid. Het onderzoek bestond uit gesprekken met 64 betrokkenen, een documentstudie en een door atleten in te vullen vragenlijst.
De centrale onderzoeksvraag was als volgt:
Welke situaties en voorvallen hebben zich in 2007-2021 in het bijzonder in het Nationaal Trainingscentrum (NTC) voorgedaan met betrekking tot sociale onveiligheid (inclusief eetproblematiek en overtraindheid) en onduidelijkheid over regels en criteria, welke effecten hebben deze (gehad) op betrokken atleten, welke systemen en structuren waaronder de governancestructuur speelden daarbij een rol en wat dient hierin te veranderen?
Belangrijkste bevindingen en conclusies
Niet alle atleten hebben zich in de onderzochte periode sociaal veilig gevoeld in het NTC. Er was sprake van een groepsdynamiek waarin zich groepsvorming, uitsluiting, roddelen en pestgedrag voordeden. Meerdere atleten hebben dan ook te maken gehad met grensoverschrijdend gedrag, waaronder pesten, emotionele mishandeling, zich aangezet voelen tot gewichtsverlies en zich aangezet voelen tot overmatig trainen. Deze ervaringen hadden grote impact op atleten. Atleten waren eenzaam en verlieten ongelukkig het programma, soms met zware mentale en/of fysieke problemen, zoals eetproblematiek, depressieve gevoelens en overtraindheid. Mede door het ontbreken van sociale antenne bij sommige stafleden, en doordat in het algemeen de sociale begeleiding in het NTC tekort schoot, werden dergelijke problemen over het hoofd gezien. Sommige atleten en stafleden kunnen zich niet in (al) deze bevindingen vinden en voel(d)en zich (sociaal) veilig.
De genoemde problematiek werd eerder gesignaleerd en bekritiseerd door atleten, stafleden en ouders. Binnen directie en staf heerste echter een cultuur van ‘wij weten het beter dan zij’, waardoor signalen niet werden opgepakt of bewust werden weggewuifd. De directie was namelijk overtuigd van de juistheid van haar eigen visie en stond daarmee niet open voor de aanwezige kritische signalen over het topsportprogramma. Het bestuur stond op een (te) grote afstand van het topsportprogramma om eventuele tekortkomingen te signaleren. Daarbij ervoeren atleten drempels om een (formele) klacht in te dienen of een melding van een voorval te doen. Er bestond een vrees voor repercussies, daar de NTB (mede)bepalend is in de kwalificatie van atleten voor selecties, trainingsstages en wedstrijden.
Aanbevelingen
Op basis van de bevindingen is Unravelling tot aanbevelingen voor de NTB en NOC*NSF gekomen, die in het rapport te vinden zijn. Samenvattend dient de NTB zorg te dragen voor een (sociaal) veilige omgeving, door onder meer in te zetten op empathisch leiderschap en oog te hebben voor de emotionele en sociale aspecten van het leven van de atleet. De bodem voor deze (sociaal) veilige omgeving wordt gelegd door het inrichten van een passende (functie)beoordelingssystematiek, het periodiek evalueren van het topsportprogramma, het in positie brengen van de atletencommissie en door atleten meer inspraak te geven. Voorts dient NOC*NSF beter invulling te geven aan zijn verantwoordelijkheden als koepelorganisatie, door meer aandacht te besteden aan sociale veiligheid, het welzijn van atleten en door zorg te dragen voor een correcte toepassing van het status-stelsel.
Doorwerking
Op 18 augustus 2022 is het rapport door de NTB openbaar gemaakt. Het bestuur van de NTB maakte excuses aan de atleten voor de steken die zij in de onderzochte periode hebben laten vallen. Voorts heeft het bestuur alle aanbevelingen overgenomen.
Media
Radio 1 Journaal: Interview met Martijn Mussche (onderzoeker) en Alexander Vandevelde (voorzitter van de NTB)
NOS: Rapport: ‘Misstanden triatlonsport ernstiger dan gedacht’
Trouw: Triatlonbond heeft vijftien jaar lang jonge topsporters blootgesteld aan misstanden
Volkskrant: Triatlonbond maakt excuses voor jarenlange misstanden en gaat in gesprek over compensatie slachtoffers
Algemeen Dagblad: Onderzoek toont jarenlange misstanden in Nederlandse triatlon aan: ‘Het is echt heftig geweest’
Opdrachtgever: Nederlandse Triathlon Bond
Onderzoekers: Janneke Wijkmans, Laura van der Brugge, Martijn Mussche, Miriam Dorigo en Shauni Drost
Oplevering rapport: augustus 2022