Berichten getagd ‘Sociale veiligheid’
Hoe (on)gezond is uw organisatie? | April 2026
Veel organisaties zijn ervan overtuigd dat het bij hen over het algemeen wel goed zit. Natuurlijk, er zijn wel eens irritaties, een misverstand tussen teams of een leidinggevende die wat directer communiceert dan prettig is. Maar echte cultuurproblemen? Nee, die spelen elders. In de krant misschien, bij andere organisaties. Toch blijkt in de praktijk soms iets anders.
Wanneer we in gesprek gaan met medewerkers over hun ervaringen, komt er soms langzaam een ander beeld naar boven. Niet dramatisch of schokkend, maar wel herkenbaar. Mensen die gekwetst worden door een opmerking van een collega tijdens een vergadering. Teams die bepaalde onderwerpen voorzichtig omzeilen of juist bepaalde onderwerpen bespreken, met het ongemak van collega’s als gevolg. Medewerkers die zeggen: “Ach, zo gaat dat hier nu eenmaal.”
Dat soort patronen ontstaan zelden met opzet. Sterker nog: ze groeien vaak in organisaties die oprecht denken dat het goed geregeld is. Juist daar. Want als iedereen ervan uitgaat dat de cultuur gezond is, wordt er ook minder snel onderzocht wat er onder de oppervlakte speelt.
Organisatieculturen
Dát is misschien wel de grootste valkuil rond organisatiecultuur: dat organisaties pas ingrijpen als er iets misgaat. In werkelijkheid werkt cultuur eerder als een ecosysteem. Het gaat om kleine patronen: wie er wel of niet spreekt in een vergadering, hoe leidinggevenden reageren op kritiek, of hoe werkdruk wordt besproken. Die patronen bepalen onbedoeld wat mensen als veilig ervaren. Neem het moment waarop iemand een kritische vraag wil stellen. In sommige organisaties gebeurt dat moeiteloos. In andere ontstaat een kleine aarzeling: is dit het juiste moment? Wordt dit gewaardeerd? Of levert het vooral gedoe op? In dat geval is er een drempel om te spreken, een barrière.
Die aarzeling is zelden zichtbaar in beleidsstukken of organisatiediagrammen, maar zegt vaak meer over een cultuur dan welke missie of kernwaarde ook.
Het lastige is dat veel cultuurveranderingen precies hierop stuklopen. Organisaties beginnen met een programma, een training of een nieuwe set waarden, terwijl de onderliggende patronen nog niet goed in beeld zijn. Dan wordt er gewerkt aan verandering, zonder dat helemaal duidelijk is wat er eigenlijk veranderd moet worden. Dat is begrijpelijk. Cultuur laat zich immers niet eenvoudig meten: die zit in dagelijkse interacties, in informele netwerken, in wat wel en niet wordt uitgesproken.
BRES Cultuurscan
Unravelling heeft de BRES Cultuurscan ontwikkeld. Dit is een krachtig instrument om de sterktes en kwetsbaarheden binnen de organisatiecultuur bloot te leggen. Het is een op maat gemaakt onderzoeksproces dat organisaties helpt om barrières te doorbreken en een veerkrachtige, samenhangende werkcultuur te creëren. De BRES Cultuurscan heeft daarbij een signalerende en preventieve werking. Het helpt bij het herkennen en verbeteren van de structurele, relationele en gedragsmatige aspecten die, als ze te lang voortduren, grensoverschrijdend gedrag en andere integriteitsschendingen kunnen bevorderen. Door te focussen op veiligheid, vertrouwen en een gezonde leiderschapsstijl kan een organisatie haar werkcultuur verbeteren en een omgeving creëren waarin grensoverschrijdend gedrag minder kans krijgt om te ontstaan of te escaleren.
Handel preventief
Juist daarom is nieuwsgierigheid de belangrijkste eigenschap van een gezonde organisatiecultuur. Niet de overtuiging dat het goed zit, maar de bereidheid om te onderzoeken hoe medewerkers hun werkklimaat werkelijk ervaren.
Uit een cultuurscan kan blijken dat een organisatie nog niet met grote problemen te maken heeft, maar met kleine scheurtjes. Signalen die nog geen crisis vormen, maar wel iets zeggen over vertrouwen, samenwerking of veiligheid.
Dergelijke signalen zijn vaak het makkelijkst te herstellen: mits ze op tijd worden gezien. Handel daarom preventief in plaats van curatief of repressief.
Geïnteresseerd naar hoe (on)gezond uw organisatie is? Neem contact op met Miriam Dorigo (m.dorigo@unravelling.nl) voor de mogelijkheden die Unravelling uw organisatie kan bieden.
Cultuuronderzoek naar ongewenst gedrag binnen een ministerie | April 2026
Wegens de vertrouwelijkheid van het onderzoek is deze casus geanonimiseerd.
Binnen een team van een ministerie ontstonden signalen dat er mogelijk sprake was van ongewenst gedrag en een sociaal onveilige werkomgeving. Eind 2023 kwam een melding binnen over drie personen binnen het team. Deze melding heeft het ministerie in eerste instantie onderzocht middels een BIPO-onderzoek (Baseline Intern Persoonsgericht Onderzoek). Uit dat onderzoek zijn signalen boven water gekomen over ongewenste gedragingen zoals pesten en stelselmatig benadelen van teamleden van het team. Op basis daarvan is besloten tot het laten uitvoeren van een cultuuronderzoek naar pesten en stelselmatig benadelen binnen het team. Ook onderdeel van de hoofdvraag was het achterhalen van de dieperliggende oorzaken en concrete voorbeelden van integriteitsschendingen. Dit cultuuronderzoek is uitgevoerd door Unravelling.
Methode
Het cultuuronderzoek richtte zich op de werkcultuur binnen het team in de periode van begin 2022 tot medio 2024. Het onderzoek bestond uit interviews met medewerkers, leidinggevenden en andere betrokkenen. In totaal zijn zestien personen gesproken, waaronder melders, betrokkenen (tegen wie beschuldigingen zijn geuit) en getuigen. De interviews vonden plaats op vertrouwelijke basis, zodat betrokkenen vrijuit konden spreken over hun ervaringen. Daarnaast voerden de onderzoekers een documentanalyse uit. Hierbij zijn onder andere interne richtlijnen, communicatie en aanvullende stukken bestudeerd. De bevindingen zijn getoetst aan een normenkader, gebaseerd op de Gedragscode Integriteit Rijk en andere relevante richtlijnen rondom omgangsvormen en sociale veiligheid.
Bevindingen
Het onderzoek laat zien dat er in de periode tot het najaar van 2023 sprake was van een sociaal onveilige werkcultuur binnen het recruitmentteam. Binnen het team kwam pestgedrag voor, waaronder het negeren en buitensluiten van collega’s, het maken van kleinerende opmerkingen en het verspreiden van geruchten. Ook werd er gesproken over een roddelcultuur en een harde manier van communiceren. Dit leidde bij meerdere medewerkers tot gevoelens van onveiligheid. Daarnaast ervoeren medewerkers discriminatie. Medewerkers gaven aan dat er opmerkingen werden gemaakt over afkomst en cultuur, en dat zij zich ongelijk behandeld voelden. Ook bestonden er vermoedens van vriendjespolitiek bij benoemingen en beloningen, maar dit laatste kon in het onderzoek niet worden vastgesteld.
De organisatie van het werk droeg bij aan deze situatie. Er was sprake van onduidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden, een hoge werkdruk en frequente wisselingen in het management. Leidinggevenden waren niet altijd zichtbaar of in staat om tijdig in te grijpen. Hierdoor konden spanningen binnen het team escaleren. Er was grofweg sprake van twee groepen medewerkers, waar onderling veel spanning tussen bestond. De ene groep voelde zich gezien en gesteund door het management, de andere groep niet. Vanaf het najaar van 2023 veranderde de samenstelling van het team aanzienlijk. Nieuwe medewerkers traden toe en een deel van de eerder aangenomen medewerkers vertrok. De medewerkers die vertrokken waren alle medewerkers uit de groep die zich gepest en niet gesteund door het management voelde. Zij zochten een andere baan of raakten langdurig ziek met klachten van overbelasting. In de nieuwe samenstelling werd de cultuur door de medewerkers als positiever en opener ervaren. Tegelijkertijd bleven er risicofactoren aanwezig, zoals het ontbreken van stabiel leiderschap en een hoge werkdruk. De samenstelling van het nieuwe team kan getypeerd worden als eenzijdig, waardoor het aantrekken van andere menstypes naar inschatting van Unravelling een risico van herhaling van de eerdere dynamiek met zich meebrengt.
Aanbevelingen
De aanbevelingen aan de directie richtten zich op het versterken van sociale veiligheid en het voorkomen van herhaling. Wij hebben onder meer aanbevolen om te investeren in stabiel en zichtbaar leiderschap, waarbij leidinggevenden actief sturen op gedrag en voorbeeldgedrag tonen. Daarnaast is het van belang om duidelijke structuren en rolverdelingen aan te brengen, zodat onduidelijkheid en informele machtsposities worden voorkomen. Ook hebben wij aanbevolen om meer aandacht te besteden aan omgangsvormen binnen het team, bijvoorbeeld door middel van trainingen en het stimuleren van een aanspreekcultuur. Het vergroten van bewustzijn rondom gewenst en ongewenst gedrag is hierbij essentieel. Verder adviseerde wij om procedures rondom werving, selectie en beloning transparanter te maken, zodat gevoelens van ongelijkheid en wantrouwen worden verminderd. Tot slot is het belangrijk dat de organisatie zorgt voor een goed functionerende en vertrouwelijke meldstructuur, zodat signalen van ongewenst gedrag tijdig worden opgepakt en medewerkers zich veilig voelen om deze te delen.
Opdrachtgever: De directeur van een afdeling van een ministerie
Onderzoekers: Martijn Mussche, Miriam Dorigo, Hannelore Schouwstra en Pita Klaassen
Oplevering rapport: september 2024
Bron afbeelding: www.pexels.com
If you can’t stand the heat, get out of the kitchen! | 2 april 2026
In 2015 werd de documentaire ‘Noma: My Perfect Storm’ uitgebracht. Daarin probeert chef-kok René Redzepi restaurant Noma naar de top te brengen. Hij legt zichzelf en zijn personeel enorme druk op om perfectie te bereiken: een geniale, maar veeleisende chef. We leerden uit het nieuws dat er bij Noma cultuurtrajecten zijn geweest: het moest anders. Redzepi heeft echter na ophef om zijn persoonlijke leiderschapsstijl afscheid genomen van Noma. Hij zou ‘grensoverschrijdend gedrag’ vertonen.
Unravelling doet jaarlijks meerdere grote, en talloze kleine onderzoeken in organisaties waar bijzonderheden zijn als het gaat over de ‘werkcultuur’. Wat valt ons op in deze zaak?
De woordkeuze rond Redzepi is veelzeggend. Perfectie. Druk. Geniaal. Veeleisend. Intens. If you can’t stand the heat, get out of the kitchen. Een dergelijk frame hoorde Unravelling ook tijdens onderzoeken in de sportwereld. Als je naar de Olympische Spelen wilt, moet je een topprestatie leveren, en dat vereist een topsportklimaat. Zonder te oordelen over een topsportklimaat, heeft zo’n frame een risico: dat je, zonder er veel woorden aan vuil te maken, mensen die niet functioneerden in deze werkcultuur als ‘niet top’, ‘niet geniaal’, ‘niet perfect’ wegzet. Wij zien in onze onderzoeken mensen met depressies, eetstoornissen, geknakte dromen en blijvende blessures. Het zijn juist deze mensen die de prijs betaalden, en die, door dit frame, opnieuw slachtoffer worden. Zij waren blijkbaar niet ‘top’ genoeg.
Maar wat is er nou aan de hand? Als deze mensen wél goed genoeg zijn, waarom kunnen zij dan niet functioneren in de keuken van Redzepi en in de trainingsomgeving van sommige sportbonden?
Onze onderzoeken laten iets simpels zien: een topsportklimaat ziet er voor iedereen verschillend uit. Redzepi kwam tot bloei in een omgeving waarin gruwelijk hard gewerkt werd, privé-beslommeringen van ondergeschikt belang waren, onderlinge concurrentie hevig was en alleen het doel telde. Niet alleen zijn doel, maar ook zijn weg ernaartoe was luid, zichtbaar en eiste aandacht op. Onbedoeld worden dergelijke mensen de norm voor hun omgeving. Bijna niemand kan zich immers onttrekken aan een veeleisende collega of baas. Hier worden anderen de dupe van.
Andersom sprak Unravelling sporters die doelbewust minder hard en minder vaak ging trainen, omdat dat voor hen beter werkte. Ze trokken zich terug uit een competitieve omgeving, trainden solo en maten hun prestaties alleen af aan zichzelf: tot het moment van een wedstrijd. Dergelijke mensen zijn vrijwel onzichtbaar omdat zij zich aan zichzelf meten. Zij eisen niets van een ander. Zij zijn niet luid maar stil. Zij stellen geen norm voor hun omgeving doordat ze zich niet aan anderen meten en doordat hun trainingsmethodes geen norm oplegt aan hun gelijken, Dat is belangrijk. Wij spraken sporters uit de absolute Nederlandse top die zich op die manier voorbereidden. Ook internationaal zijn er voorbeelden te over. Basketballer en coach John Wooden stond bijvoorbeeld bekend om ethisch leiderschap en mat zich alleen aan zichzelf, niet aan een ander.
Kortom: voor de één is een kritische leidinggevende een bron van energie, voor de ander is dezelfde opmerking het begin van een nacht piekeren. Voor de één is competitie een spel, voor de ander een permanente test.
Dat is eigenlijk goed nieuws. Het betekent dat organisaties niet hoeven te kiezen tussen ambitie en menselijkheid, maar wel dat het gevaarlijk is om één type mens als norm te nemen. De luidste, de hardst werkende of de meest veeleisende collega bepaalt vaak onbedoeld de toon. En als dit dagelijks schuurt bij anderen, kan dat hun werkplezier wegnemen en hen wegdrijven. De verschillen in het ‘topsportklimaat’ die mensen ervaren zijn vaak relatief subtiel en klein, maar wanneer je dag in, dag uit ogenschijnlijk kleine aanpassingen moet doen, hebben die op termijn een groot effect.
De vraag is dus niet wat een topsportcultuur is, en ook niet hoe hoog we de lat leggen, maar vooral: voor wie? Kunnen in onze organisatie alle mensen over de lat springen, of zijn er alleen nog maar Redzepi’s overgebleven om hun kookkunsten te laten zien? Uit talloze onderzoeken blijkt dat organisaties betere prestaties leveren als er diversiteit bestaat. Dat gaat niet alleen over geslacht, huidskleur en dergelijke. Veel belangrijker blijkt dat werknemers die op verschillende manieren denken, samenwerken. Het is dus belangrijk om te zorgen dat niet één type werknemer de norm stelt, maar dat iedereen op een prettige en veilige manier kan werken, met ruimte voor de eigen stijl.
Unravelling heeft een methode ontwikkeld om na te gaan welke werkcultuur een organisatie heeft, welke mensen daarin tot bloei komen en voor wie dat kan schuren. We brengen risicofactoren én krachten in beeld, wat helpt voorkomen dat mensen uitvallen. Want uiteindelijk wil je dat zowel René Redzepi als John Wooden topprestaties kunnen leveren in jouw organisatie.
Deze blog is geschreven door Miriam Dorigo. Wil je meer weten? Neem dan contact op met haar of met Martijn Mussche.
Bron afbeelding: www.pexels.com
De BRES Cultuurscan | 10 januari 2025
De BRES Cultuurscan van Unravelling Onderzoek & Advies is een krachtig instrument om de sterktes en kwetsbaarheden binnen de organisatiecultuur bloot te leggen. Het is een volledig op maat gemaakt onderzoeksproces dat organisaties helpt om barrières te doorbreken en een veerkrachtige, samenhangende werkcultuur te creëren. De BRES Cultuurscan heeft een signalerende en preventieve werking. Het helpt bij het herkennen en verbeteren van de structurele, relationele en gedragsmatige aspecten die grensoverschrijdend gedrag kunnen bevorderen. Door te focussen op veiligheid, vertrouwen en een gezonde leiderschapsstijl kan een organisatie haar werkcultuur verbeteren en een omgeving creëren waarin grensoverschrijdend gedrag minder kans krijgt om te ontstaan of te escaleren.
Wat betekent ‘BRES’?
De term bres verwijst naar een opening, breuk of doorbraak in een vestingmuur. Het symboliseert een kwetsbaarheid of een kans. De BRES Cultuurscan helpt organisaties om:
- breuken in de organisatiecultuur te identificeren. Of het nu gaat om een gebrek aan vertrouwen, onduidelijke communicatie of verborgen spanningen, de scan brengt problemen in kaart;
- opening te creëren voor herstel en groei. De scan faciliteert bewustwording en een open dialoog, waardoor ruimte ontstaat voor nieuwe inzichten en verbinding;
- doorbraken te realiseren. Door gericht te werken aan de oorzaken van cultuurproblemen biedt de scan strategieën om barrières te overwinnen en een sterker fundament te bouwen.
BRES staat ook voor datgene dat het onderzoekproces moet opleveren:
B – Bewustzijn: Het identificeren van onzichtbare spanningen en patronen binnen de organisatiecultuur.
R – Reflectie: Het analyseren van hoe deze patronen de samenwerking en prestaties beïnvloeden.
E – Exploratie: Het gezamenlijk onderzoeken van mogelijke oplossingen en verbeterpunten.
S – Strategie: Het ontwikkelen van concrete en haalbare stappen voor een duurzame cultuurverandering.
Waar richt de scan zich specifiek op?
De BRES Cultuurscan onderzoekt hoe medewerkers de normen, waarden, gedragingen en onderlinge relaties binnen de werkcontext ervaren. De scan richt zich op de volgende aspecten:
- Vertrouwen en veiligheid – Vertrouwen en veiligheid vormen de basis van elke gezonde werkcultuur. Zonder een gevoel van veiligheid durven medewerkers zich niet open te stellen, problemen aan te kaarten of eerlijk hun mening te geven. Dit beïnvloedt vrijwel alle andere elementen van de werkcultuur. Is er een gevoel van vertrouwen tussen collega’s en management, en voelen medewerkers zich veilig om problemen of misstanden te bespreken?
- Leiderschap – De manier waarop leidinggevenden het vertrouwen en de veiligheid binnen het team ondersteunen, is bepalend voor de hele organisatiecultuur. Leiderschap bepaalt vaak welke normen en waarden worden ondersteund en geeft richting aan de cultuur. Wordt er leiding gegeven op een ondersteunende, coachende manier of is het management juist controlerend?
- Samenwerking, onderlinge relaties en communicatie – Onderlinge relaties vormen de kern van een werkomgeving, en zonder samenwerking kan de cultuur ongezond worden, met een toename van conflicten of competitieve dynamiek. Respectvolle en vriendelijke communicatie vormt de basis voor vertrouwen en samenwerking. Zijn er sterke, ondersteunende relaties of juist conflicten en onderlinge competitie?
- Waardering en erkenning – Waardering en erkenning zijn sterk verbonden aan hoe veilig en gesteund medewerkers zich voelen en hoe goed ze kunnen samenwerken. In een omgeving waar mensen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, is de kans kleiner dat grensoverschrijdend gedrag ontstaat, omdat iedereen zich meer betrokken en erkend voelt. Voelen medewerkers zich gewaardeerd en erkend voor hun werk?
- Werkdruk en welzijn – Hoge werkdruk en stress kunnen de kans op ongewenst gedrag vergroten, zowel door medewerkers als door leidinggevenden. Ervaren medewerkers de werkdruk als gezond en hoe gaan ze om de werk-privébalans?
Hoe ziet het er in de praktijk uit?
De BRES Cultuurscan start met een voorgesprek met de opdrachtgever om de precieze onderzoeksopzet te bepalen. De scan is een mixed method-onderzoek bestaande uit (in ieder geval) een enquête en diepte-interviews met een select aantal personen in de organisatie. We maken een sociale netwerkanalyse op basis van interviews en de enquête. Daarbij analyseren we de relaties tussen de diverse personen en zo mogelijk ook de ontwikkelingen in die relaties. Dit draagt bij aan het inzicht in de relaties en de samenwerkingen, hoe hecht deze zijn en of deze eventuele spanningen behelzen. De scan resulteert in een rapport voor de opdrachtgever en een presentatie van de bevindingen, conclusies en aanbevelingen aan de organisatie.
Waarom hiervoor Unravelling inschakelen?
Als onafhankelijk onderzoeksbureau waarborgt Unravelling objectiviteit. Dit is van groot belang bij werkcultuuronderzoeken, waar interne percepties en belangen gevoelig kunnen zijn. Door onze ervaring met overheidsorganisaties, zorginstellingen, sportbonden en andere grote organisaties begrijpt Unravelling de dynamiek van complexe organisatiestructuren en hoe deze de werkcultuur beïnvloeden. Naast het signaleren van problemen kan Unravelling organisaties helpen bij het identificeren van preventieve maatregelen om toekomstige risico’s te minimaliseren, zoals het voorkomen van conflicten of een toename in verzuim.
Een cultuur van verbinding en veerkracht
De BRES Cultuurscan is meer dan een analyse; het is een routekaart naar een gezondere, sterkere en effectievere organisatiecultuur. Unravelling Onderzoek & Advies helpt uw organisatie niet alleen de bres te dichten, maar ook een doorbraak te realiseren voor blijvende verandering en succes.
Klaar voor de doorbraak? Neem contact op en ontdek hoe de BRES Cultuurscan uw organisatie kan transformeren.
Onderzoek topsportklimaat triathlon | 18 aug 2022
Unravelling heeft onderzoek gedaan naar sociale veiligheid, integriteit en het topsportklimaat in opdracht van de Nederlandse Triathlon Bond (NTB). Na twee eerder uitgevoerde onderzoeken van de atletencommissie en onderzoeksbureau Fijbes (2021) was er bij het bestuur ad interim van de NTB behoefte aan een aanvullend en uitputtend onderzoek. De onderzoekers richtten zich op wat er zich in het (recente) verleden in het Nationaal Trainingscentrum heeft afgespeeld en legden de focus op bepaalde terugkerende thema’s, zoals (sociale) veiligheid. Het onderzoek bestond uit gesprekken met 64 betrokkenen, een documentstudie en een door atleten in te vullen vragenlijst.
De centrale onderzoeksvraag was als volgt:
Welke situaties en voorvallen hebben zich in 2007-2021 in het bijzonder in het Nationaal Trainingscentrum (NTC) voorgedaan met betrekking tot sociale onveiligheid (inclusief eetproblematiek en overtraindheid) en onduidelijkheid over regels en criteria, welke effecten hebben deze (gehad) op betrokken atleten, welke systemen en structuren waaronder de governancestructuur speelden daarbij een rol en wat dient hierin te veranderen?
Belangrijkste bevindingen en conclusies
Niet alle atleten hebben zich in de onderzochte periode sociaal veilig gevoeld in het NTC. Er was sprake van een groepsdynamiek waarin zich groepsvorming, uitsluiting, roddelen en pestgedrag voordeden. Meerdere atleten hebben dan ook te maken gehad met grensoverschrijdend gedrag, waaronder pesten, emotionele mishandeling, zich aangezet voelen tot gewichtsverlies en zich aangezet voelen tot overmatig trainen. Deze ervaringen hadden grote impact op atleten. Atleten waren eenzaam en verlieten ongelukkig het programma, soms met zware mentale en/of fysieke problemen, zoals eetproblematiek, depressieve gevoelens en overtraindheid. Mede door het ontbreken van sociale antenne bij sommige stafleden, en doordat in het algemeen de sociale begeleiding in het NTC tekort schoot, werden dergelijke problemen over het hoofd gezien. Sommige atleten en stafleden kunnen zich niet in (al) deze bevindingen vinden en voel(d)en zich (sociaal) veilig.
De genoemde problematiek werd eerder gesignaleerd en bekritiseerd door atleten, stafleden en ouders. Binnen directie en staf heerste echter een cultuur van ‘wij weten het beter dan zij’, waardoor signalen niet werden opgepakt of bewust werden weggewuifd. De directie was namelijk overtuigd van de juistheid van haar eigen visie en stond daarmee niet open voor de aanwezige kritische signalen over het topsportprogramma. Het bestuur stond op een (te) grote afstand van het topsportprogramma om eventuele tekortkomingen te signaleren. Daarbij ervoeren atleten drempels om een (formele) klacht in te dienen of een melding van een voorval te doen. Er bestond een vrees voor repercussies, daar de NTB (mede)bepalend is in de kwalificatie van atleten voor selecties, trainingsstages en wedstrijden.
Aanbevelingen
Op basis van de bevindingen is Unravelling tot aanbevelingen voor de NTB en NOC*NSF gekomen, die in het rapport te vinden zijn. Samenvattend dient de NTB zorg te dragen voor een (sociaal) veilige omgeving, door onder meer in te zetten op empathisch leiderschap en oog te hebben voor de emotionele en sociale aspecten van het leven van de atleet. De bodem voor deze (sociaal) veilige omgeving wordt gelegd door het inrichten van een passende (functie)beoordelingssystematiek, het periodiek evalueren van het topsportprogramma, het in positie brengen van de atletencommissie en door atleten meer inspraak te geven. Voorts dient NOC*NSF beter invulling te geven aan zijn verantwoordelijkheden als koepelorganisatie, door meer aandacht te besteden aan sociale veiligheid, het welzijn van atleten en door zorg te dragen voor een correcte toepassing van het status-stelsel.
Doorwerking
Op 18 augustus 2022 is het rapport door de NTB openbaar gemaakt. Het bestuur van de NTB maakte excuses aan de atleten voor de steken die zij in de onderzochte periode hebben laten vallen. Voorts heeft het bestuur alle aanbevelingen overgenomen.
Media
Radio 1 Journaal: Interview met Martijn Mussche (onderzoeker) en Alexander Vandevelde (voorzitter van de NTB)
NOS: Rapport: ‘Misstanden triatlonsport ernstiger dan gedacht’
Trouw: Triatlonbond heeft vijftien jaar lang jonge topsporters blootgesteld aan misstanden
Volkskrant: Triatlonbond maakt excuses voor jarenlange misstanden en gaat in gesprek over compensatie slachtoffers
Algemeen Dagblad: Onderzoek toont jarenlange misstanden in Nederlandse triatlon aan: ‘Het is echt heftig geweest’
Opdrachtgever: Nederlandse Triathlon Bond
Onderzoekers: Janneke Wijkmans, Laura van der Brugge, Martijn Mussche, Miriam Dorigo en Shauni Drost
Oplevering rapport: augustus 2022