Berichten getagd ‘Werkcultuur’
Cultuuronderzoek naar ongewenst gedrag binnen een ministerie | April 2026
Wegens de vertrouwelijkheid van het onderzoek is deze casus geanonimiseerd.
Binnen een team van een ministerie ontstonden signalen dat er mogelijk sprake was van ongewenst gedrag en een sociaal onveilige werkomgeving. Eind 2023 kwam een melding binnen over drie personen binnen het team. Deze melding heeft het ministerie in eerste instantie onderzocht middels een BIPO-onderzoek (Baseline Intern Persoonsgericht Onderzoek). Uit dat onderzoek zijn signalen boven water gekomen over ongewenste gedragingen zoals pesten en stelselmatig benadelen van teamleden van het team. Op basis daarvan is besloten tot het laten uitvoeren van een cultuuronderzoek naar pesten en stelselmatig benadelen binnen het team. Ook onderdeel van de hoofdvraag was het achterhalen van de dieperliggende oorzaken en concrete voorbeelden van integriteitsschendingen. Dit cultuuronderzoek is uitgevoerd door Unravelling.
Methode
Het cultuuronderzoek richtte zich op de werkcultuur binnen het team in de periode van begin 2022 tot medio 2024. Het onderzoek bestond uit interviews met medewerkers, leidinggevenden en andere betrokkenen. In totaal zijn zestien personen gesproken, waaronder melders, betrokkenen (tegen wie beschuldigingen zijn geuit) en getuigen. De interviews vonden plaats op vertrouwelijke basis, zodat betrokkenen vrijuit konden spreken over hun ervaringen. Daarnaast voerden de onderzoekers een documentanalyse uit. Hierbij zijn onder andere interne richtlijnen, communicatie en aanvullende stukken bestudeerd. De bevindingen zijn getoetst aan een normenkader, gebaseerd op de Gedragscode Integriteit Rijk en andere relevante richtlijnen rondom omgangsvormen en sociale veiligheid.
Bevindingen
Het onderzoek laat zien dat er in de periode tot het najaar van 2023 sprake was van een sociaal onveilige werkcultuur binnen het recruitmentteam. Binnen het team kwam pestgedrag voor, waaronder het negeren en buitensluiten van collega’s, het maken van kleinerende opmerkingen en het verspreiden van geruchten. Ook werd er gesproken over een roddelcultuur en een harde manier van communiceren. Dit leidde bij meerdere medewerkers tot gevoelens van onveiligheid. Daarnaast ervoeren medewerkers discriminatie. Medewerkers gaven aan dat er opmerkingen werden gemaakt over afkomst en cultuur, en dat zij zich ongelijk behandeld voelden. Ook bestonden er vermoedens van vriendjespolitiek bij benoemingen en beloningen, maar dit laatste kon in het onderzoek niet worden vastgesteld.
De organisatie van het werk droeg bij aan deze situatie. Er was sprake van onduidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden, een hoge werkdruk en frequente wisselingen in het management. Leidinggevenden waren niet altijd zichtbaar of in staat om tijdig in te grijpen. Hierdoor konden spanningen binnen het team escaleren. Er was grofweg sprake van twee groepen medewerkers, waar onderling veel spanning tussen bestond. De ene groep voelde zich gezien en gesteund door het management, de andere groep niet. Vanaf het najaar van 2023 veranderde de samenstelling van het team aanzienlijk. Nieuwe medewerkers traden toe en een deel van de eerder aangenomen medewerkers vertrok. De medewerkers die vertrokken waren alle medewerkers uit de groep die zich gepest en niet gesteund door het management voelde. Zij zochten een andere baan of raakten langdurig ziek met klachten van overbelasting. In de nieuwe samenstelling werd de cultuur door de medewerkers als positiever en opener ervaren. Tegelijkertijd bleven er risicofactoren aanwezig, zoals het ontbreken van stabiel leiderschap en een hoge werkdruk. De samenstelling van het nieuwe team kan getypeerd worden als eenzijdig, waardoor het aantrekken van andere menstypes naar inschatting van Unravelling een risico van herhaling van de eerdere dynamiek met zich meebrengt.
Aanbevelingen
De aanbevelingen aan de directie richtten zich op het versterken van sociale veiligheid en het voorkomen van herhaling. Wij hebben onder meer aanbevolen om te investeren in stabiel en zichtbaar leiderschap, waarbij leidinggevenden actief sturen op gedrag en voorbeeldgedrag tonen. Daarnaast is het van belang om duidelijke structuren en rolverdelingen aan te brengen, zodat onduidelijkheid en informele machtsposities worden voorkomen. Ook hebben wij aanbevolen om meer aandacht te besteden aan omgangsvormen binnen het team, bijvoorbeeld door middel van trainingen en het stimuleren van een aanspreekcultuur. Het vergroten van bewustzijn rondom gewenst en ongewenst gedrag is hierbij essentieel. Verder adviseerde wij om procedures rondom werving, selectie en beloning transparanter te maken, zodat gevoelens van ongelijkheid en wantrouwen worden verminderd. Tot slot is het belangrijk dat de organisatie zorgt voor een goed functionerende en vertrouwelijke meldstructuur, zodat signalen van ongewenst gedrag tijdig worden opgepakt en medewerkers zich veilig voelen om deze te delen.
Opdrachtgever: De directeur van een afdeling van een ministerie
Onderzoekers: Martijn Mussche, Miriam Dorigo, Hannelore Schouwstra en Pita Klaassen
Oplevering rapport: september 2024
Bron afbeelding: www.pexels.com
If you can’t stand the heat, get out of the kitchen! | 2 april 2026
In 2015 werd de documentaire ‘Noma: My Perfect Storm’ uitgebracht. Daarin probeert chef-kok René Redzepi restaurant Noma naar de top te brengen. Hij legt zichzelf en zijn personeel enorme druk op om perfectie te bereiken: een geniale, maar veeleisende chef. We leerden uit het nieuws dat er bij Noma cultuurtrajecten zijn geweest: het moest anders. Redzepi heeft echter na ophef om zijn persoonlijke leiderschapsstijl afscheid genomen van Noma. Hij zou ‘grensoverschrijdend gedrag’ vertonen.
Unravelling doet jaarlijks meerdere grote, en talloze kleine onderzoeken in organisaties waar bijzonderheden zijn als het gaat over de ‘werkcultuur’. Wat valt ons op in deze zaak?
De woordkeuze rond Redzepi is veelzeggend. Perfectie. Druk. Geniaal. Veeleisend. Intens. If you can’t stand the heat, get out of the kitchen. Een dergelijk frame hoorde Unravelling ook tijdens onderzoeken in de sportwereld. Als je naar de Olympische Spelen wilt, moet je een topprestatie leveren, en dat vereist een topsportklimaat. Zonder te oordelen over een topsportklimaat, heeft zo’n frame een risico: dat je, zonder er veel woorden aan vuil te maken, mensen die niet functioneerden in deze werkcultuur als ‘niet top’, ‘niet geniaal’, ‘niet perfect’ wegzet. Wij zien in onze onderzoeken mensen met depressies, eetstoornissen, geknakte dromen en blijvende blessures. Het zijn juist deze mensen die de prijs betaalden, en die, door dit frame, opnieuw slachtoffer worden. Zij waren blijkbaar niet ‘top’ genoeg.
Maar wat is er nou aan de hand? Als deze mensen wél goed genoeg zijn, waarom kunnen zij dan niet functioneren in de keuken van Redzepi en in de trainingsomgeving van sommige sportbonden?
Onze onderzoeken laten iets simpels zien: een topsportklimaat ziet er voor iedereen verschillend uit. Redzepi kwam tot bloei in een omgeving waarin gruwelijk hard gewerkt werd, privé-beslommeringen van ondergeschikt belang waren, onderlinge concurrentie hevig was en alleen het doel telde. Niet alleen zijn doel, maar ook zijn weg ernaartoe was luid, zichtbaar en eiste aandacht op. Onbedoeld worden dergelijke mensen de norm voor hun omgeving. Bijna niemand kan zich immers onttrekken aan een veeleisende collega of baas. Hier worden anderen de dupe van.
Andersom sprak Unravelling sporters die doelbewust minder hard en minder vaak ging trainen, omdat dat voor hen beter werkte. Ze trokken zich terug uit een competitieve omgeving, trainden solo en maten hun prestaties alleen af aan zichzelf: tot het moment van een wedstrijd. Dergelijke mensen zijn vrijwel onzichtbaar omdat zij zich aan zichzelf meten. Zij eisen niets van een ander. Zij zijn niet luid maar stil. Zij stellen geen norm voor hun omgeving doordat ze zich niet aan anderen meten en doordat hun trainingsmethodes geen norm oplegt aan hun gelijken, Dat is belangrijk. Wij spraken sporters uit de absolute Nederlandse top die zich op die manier voorbereidden. Ook internationaal zijn er voorbeelden te over. Basketballer en coach John Wooden stond bijvoorbeeld bekend om ethisch leiderschap en mat zich alleen aan zichzelf, niet aan een ander.
Kortom: voor de één is een kritische leidinggevende een bron van energie, voor de ander is dezelfde opmerking het begin van een nacht piekeren. Voor de één is competitie een spel, voor de ander een permanente test.
Dat is eigenlijk goed nieuws. Het betekent dat organisaties niet hoeven te kiezen tussen ambitie en menselijkheid, maar wel dat het gevaarlijk is om één type mens als norm te nemen. De luidste, de hardst werkende of de meest veeleisende collega bepaalt vaak onbedoeld de toon. En als dit dagelijks schuurt bij anderen, kan dat hun werkplezier wegnemen en hen wegdrijven. De verschillen in het ‘topsportklimaat’ die mensen ervaren zijn vaak relatief subtiel en klein, maar wanneer je dag in, dag uit ogenschijnlijk kleine aanpassingen moet doen, hebben die op termijn een groot effect.
De vraag is dus niet wat een topsportcultuur is, en ook niet hoe hoog we de lat leggen, maar vooral: voor wie? Kunnen in onze organisatie alle mensen over de lat springen, of zijn er alleen nog maar Redzepi’s overgebleven om hun kookkunsten te laten zien? Uit talloze onderzoeken blijkt dat organisaties betere prestaties leveren als er diversiteit bestaat. Dat gaat niet alleen over geslacht, huidskleur en dergelijke. Veel belangrijker blijkt dat werknemers die op verschillende manieren denken, samenwerken. Het is dus belangrijk om te zorgen dat niet één type werknemer de norm stelt, maar dat iedereen op een prettige en veilige manier kan werken, met ruimte voor de eigen stijl.
Unravelling heeft een methode ontwikkeld om na te gaan welke werkcultuur een organisatie heeft, welke mensen daarin tot bloei komen en voor wie dat kan schuren. We brengen risicofactoren én krachten in beeld, wat helpt voorkomen dat mensen uitvallen. Want uiteindelijk wil je dat zowel René Redzepi als John Wooden topprestaties kunnen leveren in jouw organisatie.
Deze blog is geschreven door Miriam Dorigo. Wil je meer weten? Neem dan contact op met haar of met Martijn Mussche.
Bron afbeelding: www.pexels.com