Berichten getagd ‘Integriteit’
Hoe (on)gezond is uw organisatie? | April 2026
Veel organisaties zijn ervan overtuigd dat het bij hen over het algemeen wel goed zit. Natuurlijk, er zijn wel eens irritaties, een misverstand tussen teams of een leidinggevende die wat directer communiceert dan prettig is. Maar echte cultuurproblemen? Nee, die spelen elders. In de krant misschien, bij andere organisaties. Toch blijkt in de praktijk soms iets anders.
Wanneer we in gesprek gaan met medewerkers over hun ervaringen, komt er soms langzaam een ander beeld naar boven. Niet dramatisch of schokkend, maar wel herkenbaar. Mensen die gekwetst worden door een opmerking van een collega tijdens een vergadering. Teams die bepaalde onderwerpen voorzichtig omzeilen of juist bepaalde onderwerpen bespreken, met het ongemak van collega’s als gevolg. Medewerkers die zeggen: “Ach, zo gaat dat hier nu eenmaal.”
Dat soort patronen ontstaan zelden met opzet. Sterker nog: ze groeien vaak in organisaties die oprecht denken dat het goed geregeld is. Juist daar. Want als iedereen ervan uitgaat dat de cultuur gezond is, wordt er ook minder snel onderzocht wat er onder de oppervlakte speelt.
Organisatieculturen
Dát is misschien wel de grootste valkuil rond organisatiecultuur: dat organisaties pas ingrijpen als er iets misgaat. In werkelijkheid werkt cultuur eerder als een ecosysteem. Het gaat om kleine patronen: wie er wel of niet spreekt in een vergadering, hoe leidinggevenden reageren op kritiek, of hoe werkdruk wordt besproken. Die patronen bepalen onbedoeld wat mensen als veilig ervaren. Neem het moment waarop iemand een kritische vraag wil stellen. In sommige organisaties gebeurt dat moeiteloos. In andere ontstaat een kleine aarzeling: is dit het juiste moment? Wordt dit gewaardeerd? Of levert het vooral gedoe op? In dat geval is er een drempel om te spreken, een barrière.
Die aarzeling is zelden zichtbaar in beleidsstukken of organisatiediagrammen, maar zegt vaak meer over een cultuur dan welke missie of kernwaarde ook.
Het lastige is dat veel cultuurveranderingen precies hierop stuklopen. Organisaties beginnen met een programma, een training of een nieuwe set waarden, terwijl de onderliggende patronen nog niet goed in beeld zijn. Dan wordt er gewerkt aan verandering, zonder dat helemaal duidelijk is wat er eigenlijk veranderd moet worden. Dat is begrijpelijk. Cultuur laat zich immers niet eenvoudig meten: die zit in dagelijkse interacties, in informele netwerken, in wat wel en niet wordt uitgesproken.
BRES Cultuurscan
Unravelling heeft de BRES Cultuurscan ontwikkeld. Dit is een krachtig instrument om de sterktes en kwetsbaarheden binnen de organisatiecultuur bloot te leggen. Het is een op maat gemaakt onderzoeksproces dat organisaties helpt om barrières te doorbreken en een veerkrachtige, samenhangende werkcultuur te creëren. De BRES Cultuurscan heeft daarbij een signalerende en preventieve werking. Het helpt bij het herkennen en verbeteren van de structurele, relationele en gedragsmatige aspecten die, als ze te lang voortduren, grensoverschrijdend gedrag en andere integriteitsschendingen kunnen bevorderen. Door te focussen op veiligheid, vertrouwen en een gezonde leiderschapsstijl kan een organisatie haar werkcultuur verbeteren en een omgeving creëren waarin grensoverschrijdend gedrag minder kans krijgt om te ontstaan of te escaleren.
Handel preventief
Juist daarom is nieuwsgierigheid de belangrijkste eigenschap van een gezonde organisatiecultuur. Niet de overtuiging dat het goed zit, maar de bereidheid om te onderzoeken hoe medewerkers hun werkklimaat werkelijk ervaren.
Uit een cultuurscan kan blijken dat een organisatie nog niet met grote problemen te maken heeft, maar met kleine scheurtjes. Signalen die nog geen crisis vormen, maar wel iets zeggen over vertrouwen, samenwerking of veiligheid.
Dergelijke signalen zijn vaak het makkelijkst te herstellen: mits ze op tijd worden gezien. Handel daarom preventief in plaats van curatief of repressief.
Geïnteresseerd naar hoe (on)gezond uw organisatie is? Neem contact op met Miriam Dorigo (m.dorigo@unravelling.nl) voor de mogelijkheden die Unravelling uw organisatie kan bieden.
Cultuuronderzoek naar ongewenst gedrag binnen een ministerie | April 2026
Wegens de vertrouwelijkheid van het onderzoek is deze casus geanonimiseerd.
Binnen een team van een ministerie ontstonden signalen dat er mogelijk sprake was van ongewenst gedrag en een sociaal onveilige werkomgeving. Eind 2023 kwam een melding binnen over drie personen binnen het team. Deze melding heeft het ministerie in eerste instantie onderzocht middels een BIPO-onderzoek (Baseline Intern Persoonsgericht Onderzoek). Uit dat onderzoek zijn signalen boven water gekomen over ongewenste gedragingen zoals pesten en stelselmatig benadelen van teamleden van het team. Op basis daarvan is besloten tot het laten uitvoeren van een cultuuronderzoek naar pesten en stelselmatig benadelen binnen het team. Ook onderdeel van de hoofdvraag was het achterhalen van de dieperliggende oorzaken en concrete voorbeelden van integriteitsschendingen. Dit cultuuronderzoek is uitgevoerd door Unravelling.
Methode
Het cultuuronderzoek richtte zich op de werkcultuur binnen het team in de periode van begin 2022 tot medio 2024. Het onderzoek bestond uit interviews met medewerkers, leidinggevenden en andere betrokkenen. In totaal zijn zestien personen gesproken, waaronder melders, betrokkenen (tegen wie beschuldigingen zijn geuit) en getuigen. De interviews vonden plaats op vertrouwelijke basis, zodat betrokkenen vrijuit konden spreken over hun ervaringen. Daarnaast voerden de onderzoekers een documentanalyse uit. Hierbij zijn onder andere interne richtlijnen, communicatie en aanvullende stukken bestudeerd. De bevindingen zijn getoetst aan een normenkader, gebaseerd op de Gedragscode Integriteit Rijk en andere relevante richtlijnen rondom omgangsvormen en sociale veiligheid.
Bevindingen
Het onderzoek laat zien dat er in de periode tot het najaar van 2023 sprake was van een sociaal onveilige werkcultuur binnen het recruitmentteam. Binnen het team kwam pestgedrag voor, waaronder het negeren en buitensluiten van collega’s, het maken van kleinerende opmerkingen en het verspreiden van geruchten. Ook werd er gesproken over een roddelcultuur en een harde manier van communiceren. Dit leidde bij meerdere medewerkers tot gevoelens van onveiligheid. Daarnaast ervoeren medewerkers discriminatie. Medewerkers gaven aan dat er opmerkingen werden gemaakt over afkomst en cultuur, en dat zij zich ongelijk behandeld voelden. Ook bestonden er vermoedens van vriendjespolitiek bij benoemingen en beloningen, maar dit laatste kon in het onderzoek niet worden vastgesteld.
De organisatie van het werk droeg bij aan deze situatie. Er was sprake van onduidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden, een hoge werkdruk en frequente wisselingen in het management. Leidinggevenden waren niet altijd zichtbaar of in staat om tijdig in te grijpen. Hierdoor konden spanningen binnen het team escaleren. Er was grofweg sprake van twee groepen medewerkers, waar onderling veel spanning tussen bestond. De ene groep voelde zich gezien en gesteund door het management, de andere groep niet. Vanaf het najaar van 2023 veranderde de samenstelling van het team aanzienlijk. Nieuwe medewerkers traden toe en een deel van de eerder aangenomen medewerkers vertrok. De medewerkers die vertrokken waren alle medewerkers uit de groep die zich gepest en niet gesteund door het management voelde. Zij zochten een andere baan of raakten langdurig ziek met klachten van overbelasting. In de nieuwe samenstelling werd de cultuur door de medewerkers als positiever en opener ervaren. Tegelijkertijd bleven er risicofactoren aanwezig, zoals het ontbreken van stabiel leiderschap en een hoge werkdruk. De samenstelling van het nieuwe team kan getypeerd worden als eenzijdig, waardoor het aantrekken van andere menstypes naar inschatting van Unravelling een risico van herhaling van de eerdere dynamiek met zich meebrengt.
Aanbevelingen
De aanbevelingen aan de directie richtten zich op het versterken van sociale veiligheid en het voorkomen van herhaling. Wij hebben onder meer aanbevolen om te investeren in stabiel en zichtbaar leiderschap, waarbij leidinggevenden actief sturen op gedrag en voorbeeldgedrag tonen. Daarnaast is het van belang om duidelijke structuren en rolverdelingen aan te brengen, zodat onduidelijkheid en informele machtsposities worden voorkomen. Ook hebben wij aanbevolen om meer aandacht te besteden aan omgangsvormen binnen het team, bijvoorbeeld door middel van trainingen en het stimuleren van een aanspreekcultuur. Het vergroten van bewustzijn rondom gewenst en ongewenst gedrag is hierbij essentieel. Verder adviseerde wij om procedures rondom werving, selectie en beloning transparanter te maken, zodat gevoelens van ongelijkheid en wantrouwen worden verminderd. Tot slot is het belangrijk dat de organisatie zorgt voor een goed functionerende en vertrouwelijke meldstructuur, zodat signalen van ongewenst gedrag tijdig worden opgepakt en medewerkers zich veilig voelen om deze te delen.
Opdrachtgever: De directeur van een afdeling van een ministerie
Onderzoekers: Martijn Mussche, Miriam Dorigo, Hannelore Schouwstra en Pita Klaassen
Oplevering rapport: september 2024
Bron afbeelding: www.pexels.com
If you can’t stand the heat, get out of the kitchen! | 2 april 2026
In 2015 werd de documentaire ‘Noma: My Perfect Storm’ uitgebracht. Daarin probeert chef-kok René Redzepi restaurant Noma naar de top te brengen. Hij legt zichzelf en zijn personeel enorme druk op om perfectie te bereiken: een geniale, maar veeleisende chef. We leerden uit het nieuws dat er bij Noma cultuurtrajecten zijn geweest: het moest anders. Redzepi heeft echter na ophef om zijn persoonlijke leiderschapsstijl afscheid genomen van Noma. Hij zou ‘grensoverschrijdend gedrag’ vertonen.
Unravelling doet jaarlijks meerdere grote, en talloze kleine onderzoeken in organisaties waar bijzonderheden zijn als het gaat over de ‘werkcultuur’. Wat valt ons op in deze zaak?
De woordkeuze rond Redzepi is veelzeggend. Perfectie. Druk. Geniaal. Veeleisend. Intens. If you can’t stand the heat, get out of the kitchen. Een dergelijk frame hoorde Unravelling ook tijdens onderzoeken in de sportwereld. Als je naar de Olympische Spelen wilt, moet je een topprestatie leveren, en dat vereist een topsportklimaat. Zonder te oordelen over een topsportklimaat, heeft zo’n frame een risico: dat je, zonder er veel woorden aan vuil te maken, mensen die niet functioneerden in deze werkcultuur als ‘niet top’, ‘niet geniaal’, ‘niet perfect’ wegzet. Wij zien in onze onderzoeken mensen met depressies, eetstoornissen, geknakte dromen en blijvende blessures. Het zijn juist deze mensen die de prijs betaalden, en die, door dit frame, opnieuw slachtoffer worden. Zij waren blijkbaar niet ‘top’ genoeg.
Maar wat is er nou aan de hand? Als deze mensen wél goed genoeg zijn, waarom kunnen zij dan niet functioneren in de keuken van Redzepi en in de trainingsomgeving van sommige sportbonden?
Onze onderzoeken laten iets simpels zien: een topsportklimaat ziet er voor iedereen verschillend uit. Redzepi kwam tot bloei in een omgeving waarin gruwelijk hard gewerkt werd, privé-beslommeringen van ondergeschikt belang waren, onderlinge concurrentie hevig was en alleen het doel telde. Niet alleen zijn doel, maar ook zijn weg ernaartoe was luid, zichtbaar en eiste aandacht op. Onbedoeld worden dergelijke mensen de norm voor hun omgeving. Bijna niemand kan zich immers onttrekken aan een veeleisende collega of baas. Hier worden anderen de dupe van.
Andersom sprak Unravelling sporters die doelbewust minder hard en minder vaak ging trainen, omdat dat voor hen beter werkte. Ze trokken zich terug uit een competitieve omgeving, trainden solo en maten hun prestaties alleen af aan zichzelf: tot het moment van een wedstrijd. Dergelijke mensen zijn vrijwel onzichtbaar omdat zij zich aan zichzelf meten. Zij eisen niets van een ander. Zij zijn niet luid maar stil. Zij stellen geen norm voor hun omgeving doordat ze zich niet aan anderen meten en doordat hun trainingsmethodes geen norm oplegt aan hun gelijken, Dat is belangrijk. Wij spraken sporters uit de absolute Nederlandse top die zich op die manier voorbereidden. Ook internationaal zijn er voorbeelden te over. Basketballer en coach John Wooden stond bijvoorbeeld bekend om ethisch leiderschap en mat zich alleen aan zichzelf, niet aan een ander.
Kortom: voor de één is een kritische leidinggevende een bron van energie, voor de ander is dezelfde opmerking het begin van een nacht piekeren. Voor de één is competitie een spel, voor de ander een permanente test.
Dat is eigenlijk goed nieuws. Het betekent dat organisaties niet hoeven te kiezen tussen ambitie en menselijkheid, maar wel dat het gevaarlijk is om één type mens als norm te nemen. De luidste, de hardst werkende of de meest veeleisende collega bepaalt vaak onbedoeld de toon. En als dit dagelijks schuurt bij anderen, kan dat hun werkplezier wegnemen en hen wegdrijven. De verschillen in het ‘topsportklimaat’ die mensen ervaren zijn vaak relatief subtiel en klein, maar wanneer je dag in, dag uit ogenschijnlijk kleine aanpassingen moet doen, hebben die op termijn een groot effect.
De vraag is dus niet wat een topsportcultuur is, en ook niet hoe hoog we de lat leggen, maar vooral: voor wie? Kunnen in onze organisatie alle mensen over de lat springen, of zijn er alleen nog maar Redzepi’s overgebleven om hun kookkunsten te laten zien? Uit talloze onderzoeken blijkt dat organisaties betere prestaties leveren als er diversiteit bestaat. Dat gaat niet alleen over geslacht, huidskleur en dergelijke. Veel belangrijker blijkt dat werknemers die op verschillende manieren denken, samenwerken. Het is dus belangrijk om te zorgen dat niet één type werknemer de norm stelt, maar dat iedereen op een prettige en veilige manier kan werken, met ruimte voor de eigen stijl.
Unravelling heeft een methode ontwikkeld om na te gaan welke werkcultuur een organisatie heeft, welke mensen daarin tot bloei komen en voor wie dat kan schuren. We brengen risicofactoren én krachten in beeld, wat helpt voorkomen dat mensen uitvallen. Want uiteindelijk wil je dat zowel René Redzepi als John Wooden topprestaties kunnen leveren in jouw organisatie.
Deze blog is geschreven door Miriam Dorigo. Wil je meer weten? Neem dan contact op met haar of met Martijn Mussche.
Bron afbeelding: www.pexels.com
Integriteitsonderzoek naar ongecontroleerde geldstromen in een zorginstelling | Maart 2026
Wegens de vertrouwelijkheid van het onderzoek is deze casus geanonimiseerd.
Binnen een zorginstelling ontstonden signalen dat er mogelijk iets niet klopte in de omgang met medische hulpmiddelen en geldstromen. De vertrouwenspersoon van de zorginstelling kreeg een melding van een medewerker over grensoverschrijdend gedrag van een leidinggevende. De melding betrof een vermoeden van diefstal van goederen van de zorginstelling. De melder gaf daarnaast aan dat er sprake zou zijn van doorverkoop van tweedehands medische hulpmiddelen tegen contante betaling. Naar aanleiding van deze signalen vroeg de zorginstelling onderzoeksbureau Unravelling om de situatie te onderzoeken.
Methode
Het onderzoek van Unravelling naar de ontvreemding was opgedeeld in twee delen: een vooronderzoek en een verdiepend onderzoek. In het vooronderzoek onderzochten we de bewering van de melder inzake de ontvreemding, om te kunnen bepalen of er sprake was van een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van een misstand en/of van een integriteitsschending en/of van een strafbaar feit. Ook wilden we duidelijkheid over situatie rondom de medische hulpmiddelen: hoe was de situatie, wie was verantwoordelijk en wie was betrokken. We voerden hiervoor een persoonlijk gesprek met de melder, in het bijzijn van de vertrouwenspersoon. In het vooronderzoek stelden we op grond van de feiten vast dat een onderzoek proportioneel was, en voldeed aan de eisen ten aanzien van subsidiariteit (geen lichter middel was passend).
In het verdiepend onderzoek sprak de onderzoeker de leidinggevende en verschillende medewerkers. Daarnaast voerde de onderzoeker een documentanalyse uit, waarbij onder andere e-mails, de gedragscode en administratie zijn bekeken.
Bevindingen
Het onderzoek leverde geen bewijs op dat er sprake is geweest van ontvreemding van goederen (of geld) door de leidinggevende (of door de melder zelf). Het onderzoek toonde echter wel aan dat er binnen de zorginstelling een praktijk bestond van doorverkoop van medische hulpmiddelen. De hulpmiddelen werden door cliënten met enveloppen contant geld betaald. Meerdere medewerkers gaven aan op de hoogte te zijn van deze praktijk. Ook hadden meerdere medewerkers deze enveloppen in ontvangst genomen. Ondanks het feit dat deze praktijk binnen de zorginstelling geen geheim was, was er geen bewijs dat de leidinggevende op de hoogte hiervan was of opdracht hiertoe had gegeven.
De afhandeling van deze contante betalingen lijkt niet op correcte wijze te zijn verlopen. Er was geen bewijs dat leidinggevende of melder de bedragen hebben ontvreemd, maar het was ook niet duidelijk of de bedragen in de kas van de zorginstelling zijn gestort. Er was dus sprake van een ongecontroleerde stroom aan contante betalingen binnen de instelling.
Aanbevelingen
De aanbevelingen aan de zorginstelling richtten zich op de interne administratie en het monitoren van leidinggevenden binnen de instelling. We hebben onder meer aanbevolen de contante geldstroom te beperken, door cliënten hulpmiddelen rechtstreeks bij de externe leverancier te laten bestellen zonder tussenkomst van de zorginstelling. Daarnaast was adequate registratie en beheer van medische hulpmiddelen nodig. Het advies was om hiervoor expliciet een beheerder te benoemen. Ten slotte hebben we aanbevolen om de onwenselijkheid van de beschreven praktijken te bespreken met de leidinggevende.
Opdrachtgever: Een zorginstelling
Onderzoeker: Martijn Mussche
Oplevering rapport: september 2023
Bron afbeelding: www.pexels.com
Hoe garandeer je onafhankelijkheid? | November 2025
En wat gebeurt er als een raadslid een belangenverstrengeling heeft?
Het waarborgen van integriteit is een hoeksteen van goed bestuur, ook binnen de decentrale overheid: de gemeente. Een recent onderzoek van Unravelling laat zien hoe complex en belangrijk het is om deze waarden te beschermen. In deze blog delen we de kernpunten uit dit onderzoek, geanonimiseerd voor vertrouwelijkheid, met inzichten en lessen voor onderzoekers, burgers én gemeentes.
STAP 1. EEN INTEGRITEITSSCHENDING MELDEN
In deze casus draait het om een mogelijke belangenverstrengeling van een raadslid. Hoe moet je daarmee omgaan? In de bestuurlijke gedragscode van de desbetreffende gemeente staat dat een vermoeden van een integriteitsschending gemeld moet worden bij de burgemeester. Enkele raadsleden binnen de organisatie waren van mening dat er sprake was van een belangenverstrengelingen bij een collega-raadslid. Dit hebben zij aangekaart middels een integriteitsmelding t.a.v. de burgemeester. Zij stelden de burgemeester op de hoogte van het vermoeden dat het raadslid ook actief was in een stichting die (mogelijk in de toekomst) opdrachten zou uitvoeren voor de gemeente.
In de gedragscode staat ook expliciet opgenomen dat de burgemeester een vooronderzoek moet uitvoeren, wanneer er een dergelijke integriteitsmelding wordt gedaan. Gezien deze verplichting, heeft de burgemeester contact opgenomen met Unravelling, met de vraag of wij dit vooronderzoek konden uitvoeren.
STAP 2. PLAN VAN AANPAK
In overleg met de griffier is een plan van aanpak opgesteld. Uit het vooronderzoek moest blijken of er inderdaad sprake was van een (schijn van een) belangenverstrengeling. Ambtenaren dienen namelijk de schijn van een belangenverstrengeling ook te voorkomen. Het doel van de vooronderzoek werd als volgt geformuleerd:
- het wettelijk kader vaststellen;
- inzicht bieden in:
- de aard van de feiten van de melding;
- de ontvankelijkheid van de melding;
- de ernst van de zaak;
- de valideerbaarheid van feiten en omstandigheden
Na het vaststellen van het wettelijk kader en de feiten (ons feitenrelaas) werden de feiten getoetst aan de wet- en regelgeving. Uit deze toetst moest blijken of er inderdaad sprake was van een integriteitsschending door het raadslid.
STAP 3. WETTELIJK KADER
Het wettelijk kader betreft de Gemeentewet evenals lokale verordeningen en beleidsregels. De Gemeentewet regelt de interne organisatie van een gemeente en kent bevoegdheden toe aan de verschillende bestuursorganen van de gemeente: gemeenteraad, college van burgemeester en wethouders en de burgemeester. Dit betekent dat de Gemeentewet regels bevat die de verantwoordelijkheden (evenals gedragingen) van gemeenteraadsleden omschrijven.
Artikel 12 van de Gemeentewet verplicht leden van de raad nevenfuncties openbaar te maken. Het is belangrijk te vermelden dat alle functies die kunnen leiden tot belangenverstrengeling, ook als deze geen financiële vergoeding opleveren, moeten worden gemeld. Daarnaast stelt artikel 15 Gemeentewet enkele verboden handelingen vast. Een voorbeeld van een verboden handeling is als adviseur werkzaam zijn ten behoeve van derden die met de gemeente een overeenkomst aangaan (rechtstreeks of middellijk) voor het verrichten van werk.
Deze wettelijke verplichtingen en bevoegdheden worden aangevuld door de (al eerder genoemde) gedragscode, die door de raad zelf wordt vastgesteld, aldus artikel 15 lid 3 Gemeentewet. Deze gedragscode ziet ook op onder andere op het tegengaan van belangenverstrengelingen, het vereiste nevenfuncties te melden en openbaar te maken, en onthouding van openbaarmaking van negatieve uitlatingen.
STAP 4. FEITENRELAAS
Gezien de vertrouwelijkheid van dit onderzoek is dit onderzoek geanonimiseerd. Dit betekent dat met betrekking tot het feitenrelaas we het hier kort moeten houden. In casu komt het erop neer dat de onderzoekers van Unravelling hebben kunnen vaststellen dat het raadslid inderdaad ook actief was in een stichting die mogelijk in de toekomst activiteiten voor de gemeente ging uitoefenen én dat het raadslid deze nevenfunctie niet had opgegeven. Het raadslid gaf aan dat dit laatste een vergissing was. Hij ontkende echter enige belangenverstrengeling: hij kreeg geen financiële vergoeding en was enkel adviseur. De vraag die beantwoord moest worden was of de mate van verbondenheid in strijd was met wet- en regelgeving.
STAP 5. BEVINDINGEN
Het raadslid was betrokken bij zowel de gemeentelijke besluitvorming als bij de stichting die activiteiten wilde realiseren voor de gemeente. Ook familie van het raadslid was betrokken bij de stichting. Hoewel de persoon in kwestie benadrukte dat de betrokkenheid vrijwillig en belangeloos was, bleek dat de schijn van een belangenverstrengeling niet was weggenomen. Het sturen van een brief naar het gemeentebestuur namens de stichting, waarin werd gepleit voor specifieke acties, versterkte deze indruk. Dit bracht ons tot de conclusie dat er inderdaad een schijn van een belangenverstrengeling was.
STAP 6. CONCLUSIE EN AANBEVELINGEN
Op basis van onze bevindingen hebben wij de burgemeester geadviseerd om (nogmaals) in gesprek te gaan met het desbetreffende raadslid. Zij moest een keuze gaan maken: óf binnen de gemeenteraad actief blijven, óf binnen de stichting.
Deze casus toont aan hoe belangrijk het is dat integriteit hoog op de agenda blijft staan binnen publieke organisaties. Een belangenverstrengeling van een raadslid kan het vertrouwen in de decentrale overheid schaden.
Deze blog is geschreven door Pita Klaassen. Wil je meer weten? Neem dan contact op met haar of met Martijn Mussche.
Cultuuronderzoek: doorwerking vanuit ‘risicofactoren’ | 23 januari 2025
Unravelling Onderzoek & Advies voert al enkele jaren cultuuronderzoeken uit. Dit is deel van ons aanbod bij onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag (GOG) en integriteit. Wanneer we integriteitskwesties en GOG onderzoeken, zien we vrijwel altijd dat dergelijk gedrag zich niet in een vacuüm afspeelt. Er is vaak meer aan de hand dan alleen die ‘ene’ kwestie of dat ‘ene’ voorval. Als we dat zien is het onbevredigend om uitsluitend een oordeel te geven over de vraag of het voorval (bewezen) had plaatsgevonden, want alleen een dergelijk ‘oordeel’ biedt een opdrachtgever weinig houvast voor de toekomst. En hoewel Unravelling zich altijd vrij voelt om met de opdrachtgever te bespreken wat wij aan achterliggende factoren zien, wilden we de problematiek in een bredere context kunnen vatten. Zeker toen we steeds vaker de vraag kregen om cultuuronderzoek te doen.
Cultuuronderzoek
Dit werpt de vraag op wat cultuuronderzoek eigenlijk inhoudt. In de meeste onderzoeken in het spectrum van integriteit en GOG, is één persoon of enkele personen het onderwerp van onderzoek. Zij weten zich beschuldigd van onbehoorlijk gedrag en dit moet onderzocht worden. Dit was bijvoorbeeld het geval bij een onderzoek bij een vrij recent gevormd team op een ministerie, waar signalen van discriminatie waren.
Bij cultuuronderzoek gaat het juist om de cultuur van een team, afdeling of organisatie: het geheel van gewoonten, (ongeschreven) afspraken, normen en waarden die het gedrag op die werkplek vormgeven.
In het onderzoek bij het ministerie hebben we afgesproken dat we niet alleen zouden onderzoeken of het signaal van discriminatie op waarheid berustte, maar ook de werkcultuur zelf. Zo ontdekten we drie belangrijke achterliggende factoren. Ten eerste was er een structuurprobleem in de organisatie met o.a. onduidelijke functieomschrijvingen en veel wisselingen in het management, ten tweede een gebrek aan leiderschap waarbij het leiderschap afstandelijk en informeel opereerde en tenslotte ontbrak het de betrokken medewerkers zelf aan een gevoel van verantwoordelijkheid om collegiaal gedrag te vertonen.
Factoren zoals het structuurprobleem in de organisatie, het gebrek aan leiderschap en het gebrek aan eigen verantwoordelijkheid bij de betrokken medewerkers, zijn door experts aangewezen als risicofactoren voor grensoverschrijdend gedrag. Wanneer een werkomgeving veel van deze risicofactoren laat zien, bestaat er een grotere kans dat er grensoverschrijdend gedrag gaat plaatsvinden. Deze manier van denken maakt inzichtelijk dat grensoverschrijdend gedrag niet exclusief veroorzaakt wordt door één of enkele ‘daders’ die één of meerdere ‘slachtoffers’ hebben. Zij opereren allen in een omgeving die grensoverschrijdend gedrag vroegtijdig kan afstraffen óf onbedoeld kan aanmoedigen. Unravelling brengt deze omgeving in beeld via de BRES Cultuurscan.
BRES Cultuurscan
Unravelling heeft de BRES Cultuurscan ontwikkeld. Dit is een krachtig instrument om de sterktes en kwetsbaarheden binnen de organisatiecultuur bloot te leggen. Het is een op maat gemaakt onderzoeksproces dat organisaties helpt om barrières te doorbreken en een veerkrachtige, samenhangende werkcultuur te creëren. De BRES Cultuurscan heeft daarbij een signalerende en preventieve werking. Het helpt bij het herkennen en verbeteren van de structurele, relationele en gedragsmatige aspecten die grensoverschrijdend gedrag en andere integriteitsschendingen kunnen bevorderen. Door te focussen op veiligheid, vertrouwen en een gezonde leiderschapsstijl kan een organisatie haar werkcultuur verbeteren en een omgeving creëren waarin grensoverschrijdend gedrag minder kans krijgt om te ontstaan of te escaleren.
En hoe liep het nou af met het team bij het ministerie? De organisatie kreeg na dit onderzoek zoals altijd aanbevelingen op basis van het feitelijke gedrag dat we konden waarnemen. Daarnaast hebben we echter veel aanbevelingen gedaan die niet zozeer op het team betrekking hadden, maar op de bovenliggende organisatiestructuur. Want uiteindelijk bleek het, naast een ‘cultuurprobleem’, minstens zoveel een ‘structuurprobleem’ te zijn. Wanneer de structuur niet grondig herzien wordt op deze plek, voorzien we soortgelijke kwesties bij andere teams en afdelingen. Ons onderzoek in dit enkele team was dus de aanzet tot aanbevelingen die de hele organisatie vooruit zullen helpen. Daar is het ons om te doen.
Deze blog is geschreven door Miriam Dorigo. Wil je meer weten? Neem dan contact op met haar of met Martijn Mussche.
De BRES Cultuurscan | 10 januari 2025
De BRES Cultuurscan van Unravelling Onderzoek & Advies is een krachtig instrument om de sterktes en kwetsbaarheden binnen de organisatiecultuur bloot te leggen. Het is een volledig op maat gemaakt onderzoeksproces dat organisaties helpt om barrières te doorbreken en een veerkrachtige, samenhangende werkcultuur te creëren. De BRES Cultuurscan heeft een signalerende en preventieve werking. Het helpt bij het herkennen en verbeteren van de structurele, relationele en gedragsmatige aspecten die grensoverschrijdend gedrag kunnen bevorderen. Door te focussen op veiligheid, vertrouwen en een gezonde leiderschapsstijl kan een organisatie haar werkcultuur verbeteren en een omgeving creëren waarin grensoverschrijdend gedrag minder kans krijgt om te ontstaan of te escaleren.
Wat betekent ‘BRES’?
De term bres verwijst naar een opening, breuk of doorbraak in een vestingmuur. Het symboliseert een kwetsbaarheid of een kans. De BRES Cultuurscan helpt organisaties om:
- breuken in de organisatiecultuur te identificeren. Of het nu gaat om een gebrek aan vertrouwen, onduidelijke communicatie of verborgen spanningen, de scan brengt problemen in kaart;
- opening te creëren voor herstel en groei. De scan faciliteert bewustwording en een open dialoog, waardoor ruimte ontstaat voor nieuwe inzichten en verbinding;
- doorbraken te realiseren. Door gericht te werken aan de oorzaken van cultuurproblemen biedt de scan strategieën om barrières te overwinnen en een sterker fundament te bouwen.
BRES staat ook voor datgene dat het onderzoekproces moet opleveren:
B – Bewustzijn: Het identificeren van onzichtbare spanningen en patronen binnen de organisatiecultuur.
R – Reflectie: Het analyseren van hoe deze patronen de samenwerking en prestaties beïnvloeden.
E – Exploratie: Het gezamenlijk onderzoeken van mogelijke oplossingen en verbeterpunten.
S – Strategie: Het ontwikkelen van concrete en haalbare stappen voor een duurzame cultuurverandering.
Waar richt de scan zich specifiek op?
De BRES Cultuurscan onderzoekt hoe medewerkers de normen, waarden, gedragingen en onderlinge relaties binnen de werkcontext ervaren. De scan richt zich op de volgende aspecten:
- Vertrouwen en veiligheid – Vertrouwen en veiligheid vormen de basis van elke gezonde werkcultuur. Zonder een gevoel van veiligheid durven medewerkers zich niet open te stellen, problemen aan te kaarten of eerlijk hun mening te geven. Dit beïnvloedt vrijwel alle andere elementen van de werkcultuur. Is er een gevoel van vertrouwen tussen collega’s en management, en voelen medewerkers zich veilig om problemen of misstanden te bespreken?
- Leiderschap – De manier waarop leidinggevenden het vertrouwen en de veiligheid binnen het team ondersteunen, is bepalend voor de hele organisatiecultuur. Leiderschap bepaalt vaak welke normen en waarden worden ondersteund en geeft richting aan de cultuur. Wordt er leiding gegeven op een ondersteunende, coachende manier of is het management juist controlerend?
- Samenwerking, onderlinge relaties en communicatie – Onderlinge relaties vormen de kern van een werkomgeving, en zonder samenwerking kan de cultuur ongezond worden, met een toename van conflicten of competitieve dynamiek. Respectvolle en vriendelijke communicatie vormt de basis voor vertrouwen en samenwerking. Zijn er sterke, ondersteunende relaties of juist conflicten en onderlinge competitie?
- Waardering en erkenning – Waardering en erkenning zijn sterk verbonden aan hoe veilig en gesteund medewerkers zich voelen en hoe goed ze kunnen samenwerken. In een omgeving waar mensen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, is de kans kleiner dat grensoverschrijdend gedrag ontstaat, omdat iedereen zich meer betrokken en erkend voelt. Voelen medewerkers zich gewaardeerd en erkend voor hun werk?
- Werkdruk en welzijn – Hoge werkdruk en stress kunnen de kans op ongewenst gedrag vergroten, zowel door medewerkers als door leidinggevenden. Ervaren medewerkers de werkdruk als gezond en hoe gaan ze om de werk-privébalans?
Hoe ziet het er in de praktijk uit?
De BRES Cultuurscan start met een voorgesprek met de opdrachtgever om de precieze onderzoeksopzet te bepalen. De scan is een mixed method-onderzoek bestaande uit (in ieder geval) een enquête en diepte-interviews met een select aantal personen in de organisatie. We maken een sociale netwerkanalyse op basis van interviews en de enquête. Daarbij analyseren we de relaties tussen de diverse personen en zo mogelijk ook de ontwikkelingen in die relaties. Dit draagt bij aan het inzicht in de relaties en de samenwerkingen, hoe hecht deze zijn en of deze eventuele spanningen behelzen. De scan resulteert in een rapport voor de opdrachtgever en een presentatie van de bevindingen, conclusies en aanbevelingen aan de organisatie.
Waarom hiervoor Unravelling inschakelen?
Als onafhankelijk onderzoeksbureau waarborgt Unravelling objectiviteit. Dit is van groot belang bij werkcultuuronderzoeken, waar interne percepties en belangen gevoelig kunnen zijn. Door onze ervaring met overheidsorganisaties, zorginstellingen, sportbonden en andere grote organisaties begrijpt Unravelling de dynamiek van complexe organisatiestructuren en hoe deze de werkcultuur beïnvloeden. Naast het signaleren van problemen kan Unravelling organisaties helpen bij het identificeren van preventieve maatregelen om toekomstige risico’s te minimaliseren, zoals het voorkomen van conflicten of een toename in verzuim.
Een cultuur van verbinding en veerkracht
De BRES Cultuurscan is meer dan een analyse; het is een routekaart naar een gezondere, sterkere en effectievere organisatiecultuur. Unravelling Onderzoek & Advies helpt uw organisatie niet alleen de bres te dichten, maar ook een doorbraak te realiseren voor blijvende verandering en succes.
Klaar voor de doorbraak? Neem contact op en ontdek hoe de BRES Cultuurscan uw organisatie kan transformeren.
Welke route bewandel je wanneer er een integriteitsschending heeft plaatsgevonden? | 23 oktober 2024
Wanneer we het over integriteit en integriteitsschendingen hebben kan de vraag naar boven komen: wat betekent dat nu eigenlijk, integriteit? Wat houdt het in om integer te handelen?
Het Nederlands woordenboek zegt hierover het volgende: [integriteit is] de eigenschap dat u eerlijk en betrouwbaar bent. Met deze kernwaarden ‘eerlijkheid’ en ‘betrouwbaarheid’ wordt de lat voor integer handelen gelijk mooi hoog gelegd. Als deze kernwaarden gevolgd worden, zou er snel geconcludeerd kunnen worden dat iemand waarschijnlijk integer handelt. Jammer genoeg is dit niet altijd het geval. Mensen kunnen immers ook oneerlijk en onbetrouwbaar handelen, contra-integer dus. Dit kan leiden tot een integriteitsschending. Wanneer dit op je werk gebeurt, kan het onduidelijk zijn wat je daaraan kan doen.
In deze blog worden verschillende routes uiteengezet die bewandeld kunnen worden wanneer je een integriteitsschending wil aankaarten. Welke routes zijn er en waar kan je Unravelling tegenkomen?
Waar begint je route?
Een integriteitsroute begint bij het vermoeden van een integriteitsschending. Voorbeelden hiervan zijn (de schijn van) een belangenverstrengeling en vriendjespolitiek. Ook grensoverschrijdend gedrag is een voorbeeld van een integriteitsschending. Discriminatie, pesten, en (seksuele) intimidatie zijn voorbeelden van grensoverschrijdende gedragingen. Organisaties hebben vaak een gedragscodes waarin wordt aangegeven wat gewenste omgangsvormen zijn en welke omgangsvormen verboden zijn. Wanneer iemand, of jijzelf, gepest of gediscrimineerd wordt op werk, is het van belang om dit aan te kunnen kaarten bij de werkgever, of anders bij een ander onafhankelijke entiteit.
Let op: soms kan er (ook) sprake zijn van een strafbaar feit. In dergelijke gevallen zal niet altijd een integriteitsroute voor de hand liggen, maar juist een melding of aangifte bij de politie.
Welke integriteitsroutes kun je bewandelen?
Leidinggevende en/of afdeling human resources
In beginsel ligt het voor de hand om een integriteitsschending intern aan te kaarten. Dit betekent dat je naar de leidinggevende kan gaan om een melding te doen. Wanneer er onduidelijkheid is over wie de leidinggevende is (of deze persoon is de oorzaak van de melding) kan er ook gekozen worden om naar de afdeling human resources te gaan. Deze interne route heeft korte lijntjes (je leidinggevende en human resources zijn als het goed is makkelijk te contacteren) en zal mogelijk relatief snel een oplossing bieden voor de integriteitsschending. Wanneer er sprake is van een arbeidsconflict kan de leidinggevende als mediator optreden.
Vertrouwenspersoon
Wanneer de leidinggevende en de afdeling human resources geen prettige of zelfs een onveilige keuze zijn, kan je aankloppen bij de vertrouwenspersoon van jouw organisatie. De meeste organisaties hebben een vertrouwenspersoon aangesteld, bij wie onder andere integriteitskwesties gemeld kunnen worden. Deze vertrouwenspersoon kan intern of extern zijn aangesteld, maar is altijd onafhankelijk. In beginsel is deze persoon verantwoordelijk voor het in behandeling nemen van meldingen van werknemers die zijn lastiggevallen of die hulp en advies nodig hebben. Vervolgens zal deze persoon ook nagaan of een oplossing in de informele sfeer mogelijk is.
Integriteitscommissie
Een integriteitscommissie is een commissie die binnen een organisatie is aangesteld en die tot taak heeft maatregelen te nemen wanneer er zich integriteitskwesties voordoen. Deze taak kan uitgevoerd worden door bijvoorbeeld trainingen geven. Een integriteitscommissie zal, wanneer dit noodzakelijk wordt geacht, een onderzoek uitvoeren naar de integriteitskwestie.
Je kunt bij deze integriteitscommissie terecht wanneer je een misstand, een integriteitskwestie of een bejegeningskwestie wilt melden. Denk aan corruptie, maar ook aan de eerder genoemde grensoverschrijdende gedragingen. Een integriteitscommissie heeft de autorisatie om onafhankelijk onderzoek te doen binnen de organisatie.
Sinds 2 juni 2020 is de onafhankelijke integriteitscommissie van het ministerie van Justitie en Veiligheid operationeel, de Integriteitscommissie JenV. Meer over deze integriteitscommissie en de ambitie van de overheid voor een rijksbrede commissie in een volgende blog.
Huis voor Klokkenluiders
Het Huis voor Klokkenluiders is een organisatie die advies geeft aan werknemers die kennis hebben van maatschappelijke misstanden, die onderzoek doet naar de behandeling van dergelijke klokkenluiders en die bijdraagt aan een integere samenleving door overheden te stimuleren hun integriteit te bewaken. Je kan een melding doen bij het Huis voor Klokkenluiders wanneer je denkt dat er sprake is van een misstand met een maatschappelijk belang. Het is van belang dat je pas naar het Huis voor Klokkenluiders stapt, wanneer er geen andere autoriteit of toezichthouder bevoegd is om onderzoek te doen.
Het Huis voor Klokkenluiders zal nagaan of er inderdaad sprake is van een misstand met een maatschappelijk belang (misstandonderzoek) óf een melder onjuist behandeld is vanwege diens melding (bejegeningsonderzoek).
Wanneer kom je Unravelling tegen?
Onderzoekers van Unravelling werken in opdracht en in samenwerking met het Huis voor Klokkenluiders en ondersteunen de Integriteitscommissie JenV bij verschillende onderzoeken naar integriteitskwesties binnen uitvoeringsorganisaties van het ministerie van Justitie en Veiligheid. Daarnaast houdt Unravelling zich ook op breder vlak bezig met integriteitsonderzoek, feitenonderzoek en cultuuronderzoek.
Unravelling komt vaak in beeld wanneer integriteitskwesties intern niet zomaar opgelost kunnen worden. Een voorbeeld daarvan is een ingewikkelde integriteitskwestie binnen een gemeente. De burgemeester kan ervoor kiezen een onderzoek uit te laten voeren door een extern onderzoeksbureau. In een dergelijk geval kan Unravelling het onderzoek uitvoeren in opdracht van de burgemeester.
Hetzelfde geldt voor andere organisaties waarbij een oplossing in de informele sfeer niet mogelijk blijkt te zijn. De organisatie kan er dan voor kiezen om een externe partij bij de oplossing te betrekken. Unravelling zal dan onafhankelijk onderzoek doen en advies geven aan de organisaties. Aangezien integriteitskwesties vaak gevoelig kunnen liggen, zijn er ook onderzoeken en rapporten die niet openbaar gemaakt kunnen worden. Unravelling zal altijd vertrouwelijk en integer omgaan met informatie die binnen een onderzoek naar voren komt. Op onze website kun je onze openbare onderzoeken en casusbeschrijvingen vinden, zoals onze onderzoeken naar grensoverschrijdend gedrag in de topsport en het topsportklimaat.
Deze blog is geschreven door Pita Klaassen. Wil je meer weten? Neem dan contact op met haar of Martijn Mussche.
Grensoverschrijdend gedrag topgolf | 18 januari 2024
Op 2 augustus jongstleden ontving de Koninklijke Nederlandse Golf Federatie (NGF) een notitie van het Centrum Veilige Sport Nederland (CVSN). Met deze notitie stelde het CVSN de NGF op de hoogte van meldingen die meerdere melders hadden gedaan bij het CVSN. Het betrof meldingen over gedragingen door de bondscoach en door de algemeen directeur. Op 30 augustus 2023 besloot het bestuur van de NGF om een extern onderzoek te beleggen, zodat een objectief en zorgvuldig beeld zou worden geschetst over feitelijke inhoud en juistheid van de meldingen. Unravelling heeft dit onderzoek naar de meldingen uitgevoerd.
De centrale onderzoeksvraag was als volgt:
Welke meldingen zijn gedaan over grensoverschrijdend gedrag binnen het topsportdomein van de NGF, welke bewijsbare feiten en omstandigheden liggen ten grondslag aan deze meldingen en in hoeverre zijn de gemelde gedragingen te kwalificeren als grensoverschrijdend gedrag?
Het onderzoek is ingestoken als een feitenonderzoek naar de meldingen. Om tot een antwoord op de onderzoeksvraag te komen voerde Unravelling gesprekken met in totaal 30 personen. Unravelling heeft zich daarbij – in nauw overleg met CVSN – ingespannen om zoveel mogelijk melders te spreken. Daarnaast zijn gesprekken gevoerd met (ex-)stafleden, met topsporters en met ouders van topsporters. De onderzoekers stonden open voor gesprekken met alle betrokkenen bij het topgolfprogramma die zich zouden aandienen bij de onderzoekers. Het resulteerde in een onderzoeksrapport waar het bestuur van de NGF op 19 december 2023 kennis van nam.
Conclusies
In het onderzoek wordt geconcludeerd dat de communicatiestijl van de bondscoach als ongewenst werd ervaren door een aantal (ex-)stafleden, een aantal ouders van voormalig selectiespelers en een specifieke voormalig selectiespeler in het topsportcircuit. Unravelling heeft geen waarnemingen dat er bij de melders spelers of ouders van de huidige selectie zaten.
Het bestuur van de NGF gaf aan de gevolgen voor de direct betrokkenen te betreuren. Tevens benoemde het bestuur dat het de genoemde omgangsvormen op het gebied van communicatie onwenselijk achtte en dat deze niet in lijn waren met de gewenste cultuur van de NGF. In overleg met de bondscoach besloot het bestuur van de NGF de samenwerking met de bondscoach niet te verlengen na 31 december 2023.
In het onderzoek zijn geen grensoverschrijdende gedragingen van de algemeen directeur aangetroffen. De algemeen directeur legde voor oplevering van het rapport zijn functie neer en nam afscheid van de NGF.
Aanbevelingen en doorwerking
Uit het onderzoeksrapport is tevens een aantal aanbevelingen gekomen voor het topsportklimaat. Het bestuur zal zich in 2024 richten op het verbeteren van het topsportklimaat en de beoogde omgangsvormen. De aanbevelingen worden opgevolgd en in samenspraak met de (gedeeltelijk nieuwe) topsport-staf zullen er beleidsaanpassingen volgen, zo geeft het bestuur aan.
Media
NOS: Golfbond ontvangt meldingen over gedrag bondscoach en directeur
NOS: Directeur golfbond wacht onderzoek over gedrag niet af en stapt op
NOS: Bondscoach Lafeber weg bij golfbond: ‘Omgangsvormen niet in lijn met gewenste cultuur’
NOS: Oud-golfer Derksen luidt noodklok over ongewenst gedrag en slechte prestaties: ‘Doet pijn’
Opdrachtgever: Koninklijke Nederlandse Golf Federatie (NGF)
Onderzoekers: Martijn Mussche, Miriam Dorigo en Hannelore Schouwstra
Oplevering rapport: december 2023
Vergelijkbaar onderzoek door Unravelling:
Onderzoek topsportklimaat triathlon
Opdrachtgevers integriteitsonderzoek | 27 juli 2023
Unravelling werkt voor diverse opdrachtgevers. Op onze website blijkt bijvoorbeeld uit de casusbeschrijvingen voor welke rekenkamers Unravelling onderzoeken heeft uitgevoerd. De namen van deze opdrachtgevers komen ook langs op onze homepage.
De afgelopen tijd zijn we echter ook meer en meer actief in integriteitsonderzoek. Opdrachtgevers zijn onder meer het Huis voor Klokkenluiders en de Integriteitscommissie JenV. We werkten de afgelopen jaren voor gemeenten, zorginstellingen, not for profit organisaties en tijdelijke onderzoekscommissies van overheden. Vanwege de vertrouwelijke aard van integriteitsonderzoeken kunnen we de namen van dergelijke opdrachtgevers in de regel niet delen. We zijn discreet over het feit dat we een bepaalde kwestie onderzoeken en ook zijn de uiteindelijke onderzoeksrapporten veelal vertrouwelijk.
Een uitzondering vormde het onderzoek in opdracht van de Nederlandse Triathlon Bond, waarbij het voor betrokkenen goed was te weten dat er een onderzoek werd uitgevoerd en welk onderzoeksbureau betrokken was. Dat was op dat moment geen geheim. En bij dat onderzoek had de opdrachtgever van meet af aan de insteek dat het uiteindelijke rapport openbaar moest worden. Maar ook voor dat onderzoek gold dat Unravelling niet zelf de publiciteit opzocht. Dat was aan de opdrachtgever. We hanteren als stelregel dat we uitsluitend na afloop van een onderzoek op onze website datgene publiceren dat door onze opdrachtgever zelf al openbaar is gemaakt. En zoals gezegd is dat bij integriteitsonderzoek meestal niet aan de orde. Daarmee blijft ook onbekend wie onze opdrachtgevers van integriteitsonderzoeken zijn.
Meer weten over integriteitsonderzoek? Neem contact op met Martijn Mussche.